Mimo że zasada równego traktowania jest jasno określona w Konstytucji i Kodeksie Pracy, na rynku pracy wciąż występują znaczące nierówności między kobietami a mężczyznami. Przejawiają się one chociażby w różnicach w poziomach zatrudnienia, wynagrodzeniach oraz niedostatecznej reprezentacji kobiet na stanowiskach decyzyjnych.
Nadia Winiarska, ekspertka Konfederacji Lewiatan
Żródła tych nierówności są wielowymiarowe i wynikają z uwarunkowań społecznych, kulturowych oraz ekonomicznych. Choć sytuacja zawodowa kobiet w ostatnich latach się poprawia, normy społeczne i bariery strukturalne nadal ograniczają ich możliwości zawodowe.
Według „Global Gender Gap Report” Światowego Forum Ekonomicznego, przy obecnym tempie zmian pełna równość praw i szans płci w sferze ekonomicznej zostanie osiągnięta dopiero za 134 lata. Aby przyspieszyć ten proces, unijni decydenci wprowadzają nowe regulacje dla firm, m.in. obowiązek raportowania zgodnie z CSRD, ograniczenia luki płacowej oraz zwiększania udziału kobiet w zarządach. Choć część z tych przepisów nie obowiązuje jeszcze w Polsce, część firm podejmuje proaktywne działania, wdrażając własne rozwiązania wspierające kobiety na rynku pracy.
Równość płac
Według Instytutu Badań Strukturalnych kobiety w Polsce zarabiają średnio o 19 proc. mniej niż mężczyźni na porównywalnych stanowiskach i o zbliżonych kwalifikacjach. Unijna dyrektywa dotycząca przejrzystości i równości wynagrodzeń, która ma zostać wdrożona do czerwca 2026 roku, zobowiąże firmy do eliminacji dyskryminacji płacowej, ale wiele przedsiębiorstw już teraz podejmuje kroki w tym kierunku.
Coraz więcej pracodawców monitoruje poziomy płac, oblicza luki płacowe i publikuje te dane. Audyty płacowe – przeprowadzane wewnętrznie lub zlecane zewnętrznym podmiotom – stanowią ważne narzędzie w przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej. Kluczowym elementem takiego procesu jest przeprowadzenie analizy struktury wynagrodzeń oraz wartościowanie stanowisk. Uporządkowanie struktury organizacyjnej, przypisanie zakresu obowiązków do konkretnych stanowisk i ustalenie przedziałów płacowych pozwalają na rzetelne porównanie wynagrodzeń osób pełniących podobne funkcje.
Jawność płac staje się coraz powszechniejszym narzędziem walki z nierównościami. Publikowanie widełek płacowych w ofertach pracy ogranicza wpływ umiejętności negocjacyjnych na wynagrodzenie początkowe. Choć rozmowy o zarobkach nadal bywają tematem tabu w polskim społeczeństwie, aż 79 proc. pracowników dostrzega sens działań na rzecz większej jawności płac (badania Hays i Baker McKenzie). W odpowiedzi na te oczekiwania wielu pracodawców decyduje się na publikację widełek płacowych w ofertach pracy.
Awans i rozwój zawodowy
Wyrównanie pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy wymaga przede wszystkim przejrzystych ścieżek awansu i równych szans na rozwój zawodowy. Kluczowe znaczenie mają również działania zwiększające świadomość na temat istniejących barier oraz edukacja antydyskryminacyjna, które pomagają eliminować stereotypy i uprzedzenia. Firmy coraz częściej stosują inkluzywne praktyki rekrutacyjne,– już na etapie publikacji oferty pracy, takie jak użycie feminatywów w ogłoszeniach, co bardziej zachęca kobiety do aplikowania (badania Pracuj.pl). Rosnącą popularnością cieszy się również tzw. blind hiring, czyli rekrutacja anonimowa, w której dane osobowe kandydatów są ukrywane, aby decyzje opierały się wyłącznie na kompetencjach i doświadczeniu. Tego rodzaju rozwiązania nie tylko wspierają równość płci, ale także zwiększają obiektywność całego procesu rekrutacyjnego.
Po zakończeniu rekrutacji firmy stawiają na działania długofalowe. Wdrażają programy wspierające rozwój zawodowy kobiet, co przekłada się na ich większy udział w rekrutacjach wewnętrznych i na stanowiskach kierowniczych. Równie istotne jest zaangażowanie kadry menedżerskiej, która powinna świadomie wspierać aspiracje pracownic i dążyć do wyrównania reprezentacji płci w strukturach kierowniczych. Takie podejście minimalizuje ryzyko pomijania kobiet przy awansach i wzmacnia ich pozycję w firmie.
Kobiety wskazują, że bariery w ich karierze zawodowej wynikają nie tylko z czynników zewnętrznych, takich jak stereotypy, ale także z indywidualnych obaw, np. braku pewności siebie, strachu przed porażką lub krytyką (badania 30 proc. Club Poland). Dlatego tak ważne są szkolenia rozwijające kompetencje przywódcze, budujące pewność siebie oraz zachęcające kobiety do podejmowania nowych wyzwań zawodowych. Dużą popularnością cieszą się także programy mentoringowe, które nie tylko wspierają rozwój zawodowy mentee, ale także umożliwiają mentorom zdobywanie nowych perspektyw i doświadczeń, co wzmacnia obie strony procesu.
Kwoty i parytety
Udział kobiet w organach zarządczych w Polsce od lat pozostaje na niskim poziomie – zaledwie 17 proc. miejsc w radach nadzorczych i zarządach zajmują kobiety (badania Deloitte). Powolne tempo zmian wynika głównie z barier strukturalnych, które utrudniają kobietom osiąganie wysokich stanowisk. W odpowiedzi na ten problem wiele firm decyduje się na wprowadzenie kwot – minimalnego progu udziału niedoreprezentowanej płci w zarządach lub radach nadzorczych – lub parytetów, które zakładają równą reprezentację kobiet i mężczyzn (50/50).
Choć same kwoty czy parytety nie eliminują wszystkich barier, na które napotykają kobiety w karierze zawodowej, pełnią one istotną rolę w kształtowaniu świadomości społecznej. Wskazują na problem niedostatecznej reprezentacji kobiet w biznesie oraz promują ideę równości w dostępie do stanowisk decyzyjnych. Co więcej, instytucjonalne mechanizmy zwiększania udziału kobiet w zarządach wpływają na zmianę postrzegania ról płciowych w środowisku zawodowym.
Docelowo, wprowadzenie takich rozwiązań ma doprowadzić do sytuacji, w której równowaga płci w organach decyzyjnych stanie się normą – osiąganą naturalnie, bez konieczności stosowania dodatkowych regulacji.
Wdrażanie strategii zarządzania różnorodnością i polityk równości płci przestaje być jedynie elementem społecznej odpowiedzialności biznesu – staje się kluczowym czynnikiem konkurencyjności na rynku pracy. Młodsze pokolenia coraz częściej wybierają pracodawców, którzy promują równość i inkluzywność, co w obliczu niedoboru talentów stanowi istotny atut dla firm.
Badania wskazują na liczne korzyści biznesowe wynikające z większej różnorodności w zespołach, w tym na wzrost produktywności oraz innowacyjności. Inicjatywy promujące równość szans, nie tylko wspierają budowanie bardziej sprawiedliwego rynku pracy, ale również pozwalają wykorzystać całą pulę talentów w firmie.
Polskie firmy prezentują różnorodne podejścia do tworzenia inkluzywnych miejsc pracy, jednak sukces tych inicjatyw zależy od ich konsekwencji. Kluczowe jest przejście od deklaracji do działania – wdrażanie konkretnych programów oraz mierzalnych wskaźników, które pozwolą ocenić postępy i realnie wpłynąć na równowagę płci w miejscu pracy. Tylko w ten sposób można wypracować długoterminowe rozwiązania, które będą korzystne zarówno dla biznesu, jak i społeczeństwa.
