Jawność wynagrodzeń

7 czerwca 2026 r. minął termin wdrożenia unijnych przepisów o przejrzystości wynagrodzeń. Oznacza to, że firmy powinny być gotowe nie tylko na większą jawność zasad płacowych, ale także na nowe obowiązki informacyjne wobec pracowników i kandydatów.

Joanna Łuksza
kierownik Zespołu Ekspertów Księgowych w IFIRMA.PL

Choć prace nad pełnym wdrożeniem dyrektywy w Polsce nadal trwają, kierunek zmian jest już jasny: pracodawcy będą musieli precyzyjniej wyjaśniać, jak ustalają wynagrodzenia i z czego wynikają różnice płacowe.

Część zmian obowiązuje w Polsce już od 24 grudnia 2025 r. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła m.in. obowiązek przekazywania kandydatom informacji o proponowanym wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale, a także zakaz pytania o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich miejscach pracy. To pierwszy etap zmian, które mają zwiększyć przejrzystość zasad wynagradzania jeszcze przed rozpoczęciem zatrudnienia.

Pełne wdrożenie unijnych przepisów będzie jednak oznaczać znacznie więcej. Firmy będą musiały uporządkować zasady wynagradzania, przygotować się do udzielania pracownikom informacji o średnich poziomach płac. Raportowanie luki płacowej obejmie najpierw firmy zatrudniające co najmniej 150 osób z pierwszym terminem do 7 czerwca 2027 r. Od 2031 r. obowiązek rozszerzy się na pracodawców zatrudniających 100–149 osób.

Koniec rekrutacji bez informacji o pensji

Jedną z najbardziej praktycznych zmian jest obowiązek informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu. Informacja o pensji, jej początkowej wysokości albo przedziale powinna być przekazana z wyprzedzeniem, tak aby kandydat mógł świadomie uczestniczyć w procesie rekrutacyjnym.

Pracodawca może podać te dane w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy. W praktyce ma to ograniczyć sytuacje, w których kandydat poznaje budżet stanowiska dopiero po kilku etapach rekrutacji. Nowe przepisy zakazują również pytania o historię wynagrodzeń. Pracodawca nie powinien żądać informacji o pensji w obecnym ani poprzednich miejscach pracy. Ma to zapobiegać utrwalaniu nierówności płacowych, zwłaszcza wtedy, gdy wcześniejsze wynagrodzenie było zaniżone.

Luka płacowa trafi do raportów

Kolejnym istotnym obowiązkiem będzie raportowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Pracodawcy będą musieli analizować m.in. średnią i medianę luki płacowej, różnice w premiach i innych zmiennych składnikach wynagrodzenia, a także udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach płacowych.

Jeżeli luka płacowa w danej kategorii pracowników wyniesie co najmniej 5 proc. i nie będzie wynikała z obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów, pracodawca może zostać zobowiązany do pogłębionej oceny wynagrodzeń oraz wdrożenia działań naprawczych.

Sankcje za brak przejrzystości płac

Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar za naruszenie nowych obowiązków. W projektowanych polskich przepisach pojawia się grzywna do 60 tys. zł za niewykonanie obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń. Konsekwencje mogą być jednak szersze niż sama kara finansowa. Firmy narażają się także na roszczenia pracowników, konieczność korekt wynagrodzeń, utratę zaufania zespołu oraz ryzyka w postępowaniach o zamówienia publiczne.

Dyrektywa przewiduje bowiem możliwość wykluczenia wykonawcy, jeżeli narusza obowiązki dotyczące przejrzystości płac albo nie potrafi uzasadnić luki płacowej.