Advertisement

O barierach w rozwoju kobiecych karier – społecznych, psychologicznych i wewnątrzfirmowych

O dyskryminacji kobiet i nierównościach na rynku pracy i płacy zostało już wiele powiedziane, dlatego trudno jest znaleźć świeżą formułę dla tego tematu. Z drugiej strony mam wrażenie, że temat sam się odświeża, a raczej jest podsycany przez istniejące i kultywowane w różnych grupach społecznych stereotypy i ograniczenia.

Alicja Wysocka-Świtała

partnerka zarządzająca i współwłaścicielka, Clue PR


Pozornie niewidoczne i wykluczone z równościowych regulaminów firm i organizacji uprzedzenia mają się świetnie, przenikając na trwałe do tkanek tych instytucji. Bariery na drodze zawodowej kobiet nie są budowane przez samych mężczyzn, chociaż to porządek świata przez nich ustalony miał na nie wpływ. Niestety, dyskryminacja jest w ponuro przewrotny sposób egalitarna, a także niekiedy trudna do wyłapania i już nie tak jawna, jak jeszcze 20 lat temu.

W obliczu krytyki 

Kobiety są poddawane nieustannej ocenie, a ich dokonania bywają częściej umniejszane lub dyskredytowane niż dokonania ich kolegów. Złośliwe uwagi, rubaszne żarty, pseudo-szarmanckie, a w istocie opresyjne gesty, ale także zachowania trudniejsze do uchwycenia, jak przeczekiwanie ich wypowiedzi czy ironizowanie – to cała paleta zachowań, z którymi wiele kobiet spotyka się na co dzień. Przerywanie kobietom ich wypowiedzi stało się wręcz praktyką, co udowodniło badanie Uniwersytetu George’a Washingtona z 2017 roku, z którego wynikło, że mężczyźni byli skłonni 33 razy bardziej przerywać kobietom, z którymi rozmawiali, niż mężczyznom. Takie zachowanie wynika z założenia, że treść wypowiedzi kobiet można spokojnie pominąć, opcjonalnie – poddać krytyce.

Jak wynika z badania, którego jestem współautorką, przeprowadzonego na zlecenie Clue PR w 2020 r., 63 proc. badanych kobiet zetknęło się ze zjawiskiem krytyki lub oceniania. Efekty? Ponad połowa, bo 56 proc. badanych kobiet, zaczyna wątpić w siebie pod wpływem nieprzychylnych uwag, a 50 proc. staje się wobec samych siebie bardziej krytyczna. To długofalowe osłabianie poczucia własnej wartości sprzyja systemowemu osłabianiu pozycji zawodowej kobiet.

Formowanie świadomości zaczyna się już od przedszkola

Zachowania i decyzje pozornie niewinne prowadzą w efekcie do stopniowego wycofywania się kobiet z walki o najwyższe stanowiska. Formowanie świadomości zaczyna się już od przedszkola. Jak wspomina autorka głośnej w ubiegłym roku książki pt. Niewidzialne kobiety, badaczka Caroline Criado – Perez, przez całe lata nie była uczona o wybitnych profesorkach, prawniczkach i prezeskach, ale o ich męskich odpowiednikach. Podskórnie wpojono jej, jak i wielu kobietom z jej pokolenia i wcześniejszych, że ambicja to cecha naturalnie męska, a walka o przywództwo nie jest atrybutem kobiet.

Tego typu zachowania tworzą coś, co w procesie dyskryminacji kobiet interesuje mnie najbardziej ze względu na niuansowość – atmosferę przyzwolenia na poważne traktowanie jednej połowy ludzkości i infantylizowanie drugiej połowy. Ten proces wzmacniają również same kobiety, a raczej te z nich, które z większym szacunkiem odnoszą się do osiągnięć kolegów w pracy niż koleżanek lub same podkreślają, jak bardzo „na miejscu” i „spełnione” się czują, wypełniając zadania tradycyjnie uznawane za domenę kobiet.

W swoim stylu

Z raportów Międzynarodowej Organizacji Pracy z lat 2017 i 2018 wynika, że udział kobiet w grupie osób pracujących, czyli w tzw. sile roboczej, wynosi 49 proc., a mężczyzn 75 proc. Różnica jest więc ogromna, co globalnie przekłada się na miliony kobiet wykluczonych z rynku pracy. Zarazem, według Progress of the World’s Women Report z 2015 r., kobiety stanowią trzy czwarte ogółu zatrudnionych na pół etatu, co oznacza oczywiście niższe wynagrodzenie. Kobiety częściej zostają w domu ze względu na opiekę nad dziećmi oraz ze względu na fakt, że ich wynagrodzenie jest niższe niż ich partnera. I koło się zamyka. To tylko jedna z rażących, ekonomicznych nierówności, pozornie wnikających ze zbiegu okoliczności, a w praktyce będąca wynikiem wieloletniego procesu dyskryminacji. Barier może być wiele, od nierównych płac czy niejasnego systemu awansów po nierówny dostęp do funkcji zarządzających w firmie. Takie rażące przejawy dyskryminacji łatwiej jest współcześnie zmapować niż te psychologiczne, które są dyskretniejsze, a nie mniej opresyjne. Z doświadczenia wiem, że burzenie tych barier czy przebicie sufitu, który wciąż jest z dość grubego szkła, zaczyna się od stworzenia siatki kobiet – mentorek i ich młodszych współpracownic, które wzajemnie się wspierają, bez infantylizowania swoich relacji czy tworzenia frontów. Otoczenie świadomych zmian, równościowo myślących mężczyzn również wpływa na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy. Dużo dobrego w świadomości społecznej mogą też zdziałać przykłady silnych, niezależnych kobiet, które sięgnęły po to, czego chciały w życiu zawodowym. Bez taryfy ulgowej, bez powoływania się na słabszą płeć, w swoim stylu. Męskim stylu? Ja bym to raczej określiła jako free ride.  

Najnowsze

Umiejętnie budować relacje i korzystać z wiedzy zespołu

Głębokie zmiany na rynku pracy powodują konieczność nowego spojrzenia na zarządzanie zespołami. Kim jest dziś skuteczny lider? Mentorem, przewodnikiem,...

Z roku na rok podnosimy poprzeczkę

Choć Pekao TFI istnieje już ponad 30 lat, to można zaryzykować tezę, że prawdziwą gwiazdą jakości zarządzania staliście się...

Cyfrowa transformacja w branży prawniczej

Jak Kancelaria Panfil wdraża projekty IT. W ostatnich latach praca hybrydowa stała się dominującym trendem, zmieniając także sposób zarządzania zespołami...

Transformacja w odpowiedzi na ewolucję rynku

Z Pat Romanek, CEO marki Obsessive, rozmawia Justyna Szymańska. Marka Obsessive przeszła rebranding. Dlaczego ten krok był konieczny i jak wyglądał...

MOTYWUJE MNIE RYWALIZACJA

Z MARTINEM KACZMARSKIM, właścicielem i prezesem Zarządu Kaczmarski Group, rozmawiała Katarzyna Mazur. Przeszedł Pan dość specyficzną drogę – od człowieka, który był...