Advertisement

KONIEC GENDER GAP W POLSCE?

Prawie połowa kobiet (42,6 proc.) spotkała się z umniejszaniem kompetencji zawodowych w miejscu pracy ze względu na płeć, a blisko co trzecia ankietowana została wykluczona, ponieważ jest kobietą. Niemal w każdej firmie można dostrzec znaczącą dysproporcję w liczbie kobiet i mężczyzn zatrudnionych na stanowiskach technicznych, specjalistycznych, a zwłaszcza liderskich. To nie scenariusz filmu z poprzedniej epoki, lecz wyniki raportu „Gender Gap po polsku 2020”, przygotowanego przez Stowarzyszenie Women in Technology.

Marta Zagożdżon

PR & Communication Director, Contrust


Gender gap to zjawisko opisujące skutki różnic w postrzeganiu i traktowaniu kobiet i mężczyzn, co przekłada się m.in. na niedoreprezentowanie. Nie dotyczy ono wyłącznie różnic w poziomie wynagrodzeń czy stereotypowego myślenia o przewagach danej płci. Gender gap zawiera w sobie ocenę postaw, zachowań i zdolności dokonywaną przez pryzmat płci, a nie w oparciu o neutralne i obiektywne przesłanki. Takie podejście dotyczy zarówno życia prywatnego, jak i zawodowego. Sam fakt, że nie ma polskiego odpowiednika na określenie tego zjawiska pokazuje, jak niska jest świadomość istnienia tego problemu. Wyniki raportu pokazały dwie bardzo ważne rzeczy: jak wiele zmieniło się w ciągu minionych 30 lat i jak wiele jest jeszcze do zrobienia w tej kwestii.G

Czym skorupka za młodu nasiąknie

Jak wynika z raportu „Gender Gap po polsku 2020”, przygotowanego przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research, na zlecenie Stowarzyszenia Women in Technology, we współpracy z agencją ConTrust Communication,  zarówno zjawisko niedoreprezentowania kobiet w IT jak i obecna sytuacji płci pięknej na rynku pracy ma bardzo szeroki kontekst. Sytuacja ta jest wynikiem złożonych i mentalnie utrwalonych procesów, stereotypów oraz oczekiwań wynikających z tradycyjnego postrzegania ról społecznych. Jest to efekt obciążeń mentalnych, systematycznie, na różnych etapach życia obniżających szanse dziewczynek i kobiet na rozwój ich talentów i predyspozycji.

Jak wynika z badania, wczesne dzieciństwo nie ma płci. W okresie szkoły podstawowej chłopcy i dziewczynki mają podobne zainteresowania – uprawiają sport (odpowiednio 68 proc. chłopców i 59 proc. dziewczynek) – chłopcy najczęściej grają w piłkę, a dziewczynki jeżdżą na rowerze. Różnice w podejściu do zajęć dodatkowych można dostrzec wraz ze zmianami pokoleniowymi. W generacji Y można zauważyć, że dzieci zdecydowanie częściej niż ich rówieśnicy z poprzednich pokoleń uczą się języków obcych bądź też uczęszczają w zajęciach naukowych, technicznych czy informatycznych. Na przykładzie dziewcząt – odsetek uczących się języków obcych wzrósł dwukrotnie (do 41 proc. w pokoleniu Y, z 22 proc. w poprzednim pokoleniu). Z kolei urodzeni po 1980 roku chłopcy zaczęli częściej uprawiać sport niż koleżanki w ich wieku (71 proc. vs 53 proc., dla porównania w pokoleniu X – 66 proc. vs 66 proc.).

Kobiety urodzone w latach 80’tych (bądź później), w odróżnieniu od wcześniejszych pokoleń, już jako dzieci uczyły się języków obcych, zdobywały wykształcenie na uczelniach wyższych. Często też decydowały się na kierunki ścisłe i techniczne. Od początku otrzymały zdecydowanie więcej wsparcia od najbliższych (rodziców i opiekunów) w rozwijaniu swoich pasji. Podczas wybierania kierunku studiów czy pierwszej pracy kierowały się zarówno swoimi zainteresowaniami jak i praktycznymi przesłankami, np. korzyściami finansowymi z posiadania danego zawodu czy wykształcenia.

– Początek edukacji to coraz wyraźniejsze przejawy zjawiska gender gap. Widać to szczególnie w kwestii doboru przez rodziców zajęć dodatkowych, które w przyszłości mają pomóc dzieciom w ogólnym, wszechstronnym rozwoju oraz zaowocować ciekawymi i przydatnymi umiejętnościami. Jednak stereotypowy wybór zajęć ze względu na płeć dziecka wytycza pierwsze, znaczące różnice w myśleniu o ich przyszłości, także tej zawodowej – mówi Magda Zawora ze Stowarzyszenia Women in Technology, współautorka raportu.

Studia przepustką do niezależności kobiet

W Polsce systematycznie rośnie liczba kobiet studiujących i kończących uczelnie wyższe. Wśród pokolenia baby boomers zdecydowało się na nie 34 proc. kobiet, podczas gdy w pokoleniu Y było ich aż 67 proc. W przypadku mężczyzn odsetek ten utrzymuje się na praktycznie takim samym poziomie – około 50 proc. Kobiety nie dość, że chętniej studiują, to coraz częściej stawiają na kierunki ścisłe. Wyraźnie widać wzrost z poziomu 0 proc. w pokoleniu baby boomers do prawie 15 proc. (14,7 proc.) wśród urodzonych po roku 1980. Na uwagę zasługuje fakt, iż w pokoleniu Y na kierunkach ścisłych studiowało nawet więcej kobiet niż mężczyzn (14,7 proc. vs 13,7 proc.).

Na decyzję o pójściu na studia dla pokolenia Y wpływało kilka aspektów – ważna była np. perspektywa dobrego wynagrodzenia w danej branży (19 proc. vs 11 proc. w pokoleniu X, ale też aż 19 proc. w porównaniu z 5,5 proc. wśród kobiet z pokolenia Y i X). Jak wynika z badań, pokolenie Y mocniej niż pozostałe grupy planuje swój rozwój biorąc pod uwagę swoją edukację, własne pasje i szanse oraz możliwości w przyszłości.

Zaangażowanie = sukces

Badanie „Gender gap po polsku 2020” pokazuje, że w opinii pracowników awans, bez względu na płeć czy wiek, najbardziej uzależniony jest od zaangażowania w pracę – tak twierdzi blisko połowa przebadanych przedstawicieli pokolenia X. Wśród innych czynników mających na niego wpływ znalazły się między innymi: dotychczasowe osiągnięcia, staż pracy, znajomości, ambicje.

Przedstawicielki pokolenia Y mówiąc o awansie, wskazywały najczęściej: zaangażowanie w pracę (przeszło 60 proc. ankietowanych), dotychczasowe osiągnięcia (ponad 45 proc.) i staż pracy (powyżej 40 proc.). Mężczyźni z pokolenia Y wskazali na zaangażowanie w powierzone obowiązki (blisko 45 proc.), staż pracy (40 proc.) oraz znajomości (prawie 45 proc. badanych mężczyzn). Co czwarty przedstawiciel pokolenia Y uważa, że w drodze do kariery pomagają relacje koleżeńskie w pracy. Zdanie to podziela 15 proc. kobiet, przedstawicielek tego samego pokolenia.

– Badanie „Gender Gap po polsku 2020” pokazuje, że drogą do sukcesu w karierze jest zawsze zaangażowanie ludzi o różnorodnych kompetencjach czy sposobach myślenia. Poprzez nasz udział w programie „Lead IT, Lady!” pragniemy zachęcać kobiety, by wybierały pracę w branży, która nie jest dla nich do końca łaskawa – IT. Wraz ze Stowarzyszeniem Women in Technology staramy się poszerzać horyzonty uczestniczkom programu „Lead IT, Lady!”, a także budować ich wiarę w siebie. Wierzymy, że dzięki temu zainteresowane kobiety łatwiej odnajdą swoje miejsce w STEM – powiedziała Daria Plona, HR Manager Grand Parade, partnera strategicznego projektu Lead IT, Lady!

Kobiety zarabiają mniej

Badanie „Gender gap po polsku 2020” potwierdza istniejące na rynku pracy nierówności płciowe. Niemal 37 proc. kobiet jest zdania, że panie zarabiają mniej niż mężczyźni na analogicznych stanowiskach. Zgadza się z tym stwierdzeniem tylko co piąty (20,8 proc.) ankietowany mężczyzna – prawie 71 proc. uważa, że różnice w zarobkach wśród płci w ich firmach nie istnieją.

Zdaniem badanych mężczyzn kobiety zarabiają średnio 27 proc. mniej. Kobiety z kolei uważają, że ich wynagrodzenia są mniejsze od zarobków mężczyzn o przeszło 1/3 (33,5 proc.). Według badanych, przyczyną niższych płac kobiet są: dyskryminacja, uwarunkowania kulturowe, rezygnacja z „walki o swoje” oraz kwestie związane z obowiązkami rodzinnymi, jak np. opieka nad dziećmi.

Nieco inne spojrzenie na kwestię dyskryminacji mają mężczyźni. Z umniejszaniem kompetencji zawodowych spotkało się blisko 30 proc., a z umniejszaniem zasług – ponad ¼ (26,7 proc.) badanych. Podobna dysproporcja ma miejsce w przypadku podejścia do różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

– Stowarzyszenie Women in Technology od lat przygląda się zjawisku dyskryminacji kobiet w miejscu pracy, między innymi stąd powstał pomysł na opracowanie raportu >>Gender Gap po polsku 2020<<. Widzimy, że mimo XXI wieku i zmiany postrzegania roli kobiet w organizacji wśród pracodawców, dysproporcje w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn na analogicznych stanowiskach wciąż istnieją. Tak zwane szklane sufity niestety nie zniknęły. Dlatego też bardzo ważne jest, aby powstawały projekty takie jak np. nasz >>Lead IT, Lady!<<  Staramy się pomagać w zrozumieniu swoich silnych stron, stawiamy wyzwania, rozwijamy kompetencje, wzmacniamy potencjał kobiet – mówi Anna Szwiec, szefowa Stowarzyszenia Women in Technology.

Rodzicielstwo a gender gap

Na temat dyskryminacji kobiet warto spojrzeć też z nieco innej perspektywy – życia rodzinnego. Uprawnienia wynikające z bycia rodzicem zapisane w kodeksie pracy przysługują zarówno kobietom jak i mężczyznom, jednak, co potwierdzają uczestnicy badania, z urlopów opiekuńczych na dziecko najczęściej korzystają kobiety. Wśród badanych osób na urlopie rodzicielskim lub wychowawczym przebywało prawie ¾ (71 proc.) kobiet i tylko 1/5 (21 proc.) mężczyzn. Średnia długość urlopu, z którego skorzystały kobiety to 59 tygodni, a w przypadku mężczyzn – 8 tygodni.

Na podstawie raportu widać, że wraz ze zmianą pokoleniową rośnie odsetek mężczyzn przebywających na urlopie tacierzyńskim. O ile z takiego urlopu skorzystało niespełna 12 proc. (11,5 proc.) przedstawicieli pokolenia baby boomers, o tyle wśród najmłodszych ojców już więcej niż co trzeci korzystał z prawa do płatnej opieki nad dzieckiem (35 proc. w pokoleniu Y).

Sytuacja związana z obowiązkami rodzicielskimi czy domowymi podczas rozpoczętej w ubiegłym roku pandemii znacząco wpłynęła na życie i pozycję zawodową kobiet. Zarówno one same, jak i mężczyźni potwierdzają, że w związku z pandemią, to kobiety znalazły się w gorszej sytuacji. Równy podział obowiązków związanych z dziećmi i domem przestał funkcjonować – większość zadań przejęły właśnie kobiety. To one, by opiekować się dziećmi, ponad dwa razy częściej przebywały na zasiłku opiekuńczym, częściej korzystały z urlopu (24 proc. vs. Mężczyźni -19 proc.) oraz wybierały pracę zdalną (47 proc., mężczyźni – 40 proc.).

Obowiązki domowe spadły na kobiety, które były odpowiedzialne za gotowanie (92 proc. ankietowanych kobiet), sprzątanie (91 proc.), a także pomoc dzieciom w nauce (61 proc.). Równo rozłożyły się tylko obowiązki i zajęcia takie jak robienie zakupów (kobiety 87 proc., mężczyźni – 86 proc.) oraz zabawa z dziećmi (kobiety 60 proc., mężczyźni – 57 proc.)

Przejęcie przez kobiety większości zadań związanych z życiem rodzinnym pokazuje, że w sytuacji nagłych zmian, wymagających przeorganizowania modelu życia, to na kobiety spada odpowiedzialność. Jednocześnie kobiety uważają, że – w przypadku wydłużenia się pandemii i obecnego systemu pracy – konieczne jest wprowadzenie zmian w podziale obowiązków. Chcą, aby był on równy i pozwalał w jednakowym stopniu angażować się w pracę zawodową, jak i w obowiązki rodzinne – mówi Magda Zawora.

Z nadzieją w przyszłość

Raport „Gender gap po polsku 2020” uświadamia, że niestety wciąż na polskim rynku pracy istnieją nierówności związane z traktowaniem kobiet i mężczyzn. Kobiety nadal zarabiają gorzej na analogicznych stanowiskach, zdecydowanie rzadziej niż mężczyźni pełnią funkcje kierownicze czy zarządcze. Wciąż możemy się spotkać z obawiamy ze strony pracodawców co do niepełnej dyspozycyjności kobiet, ze względu na posiadanie dzieci. To wszystko pokazuje, że mimo, iż żyjemy w wolnym kraju, w XXI wieku, nadal mamy dużo do zrobienia, żeby zminimalizować zjawisko, jakim jest gender gap. Jednak zestawiając obecne czasy z latami 70. czy 80. nikt nie powinien mieć wątpliwości, że sytuacja kobiet na rynku pracy cały czas ewaluuje i zmienia się na lepsze. I to właśnie my sami możemy być częścią tej pozytywnej zmiany.

Najnowsze

Umiejętnie budować relacje i korzystać z wiedzy zespołu

Głębokie zmiany na rynku pracy powodują konieczność nowego spojrzenia na zarządzanie zespołami. Kim jest dziś skuteczny lider? Mentorem, przewodnikiem,...

Z roku na rok podnosimy poprzeczkę

Choć Pekao TFI istnieje już ponad 30 lat, to można zaryzykować tezę, że prawdziwą gwiazdą jakości zarządzania staliście się...

Cyfrowa transformacja w branży prawniczej

Jak Kancelaria Panfil wdraża projekty IT. W ostatnich latach praca hybrydowa stała się dominującym trendem, zmieniając także sposób zarządzania zespołami...

Transformacja w odpowiedzi na ewolucję rynku

Z Pat Romanek, CEO marki Obsessive, rozmawia Justyna Szymańska. Marka Obsessive przeszła rebranding. Dlaczego ten krok był konieczny i jak wyglądał...

MOTYWUJE MNIE RYWALIZACJA

Z MARTINEM KACZMARSKIM, właścicielem i prezesem Zarządu Kaczmarski Group, rozmawiała Katarzyna Mazur. Przeszedł Pan dość specyficzną drogę – od człowieka, który był...