Quiet quitting czyli „ciche odchodzenie” to podejście do pracy, w którym pracownicy nie przejawiają inicjatywy w podejmowaniu działań, nie angażują się emocjonalnie w wykonywane obowiązki, unikają podejmowania nowych wyzwań i nie są chętni do wzięcia na siebie odpowiedzialności za duże projekty. Czy i co powinny zrobić firmy, aby zatrzymać najcenniejszych pracowników?
Zuzanna Drymer-Karpińska,
ekspert ds. well-being, W&W Consulting
Magdalena Włastowska,
ekspert ds. rozwoju biznesu W&W Consulting
Stopniowo malejące zaangażowanie pracowników, nazywanych „cicho rezygnującymi”, według wyników badań Gallup (Is Quiet Quitting Real?) dotyka obecnie co najmniej 50 proc. siły roboczej w USA. Warto zwrócić uwagę, że szczególnie młodsze pokolenia, takie jak Z, odczuwają zwiększony spadek zaangażowania i zadowolenia w pracy. Pandemia pogłębiła ten trend, gdyż młodsi pracownicy stracili poczucie wsparcia i możliwości rozwoju ze strony swoich przełożonych.
Quiet quitting a wypalenie zawodowe
Podczas gdy Quiet quitting odnosi się do sytuacji, w której pracownicy zaczynają rezygnować z zaangażowania w swoją pracę oraz wykonywania dodatkowych obowiązków, to wypalenie zawodowe definiuje stan psychiczny charakteryzujący się uczuciem zmęczenia, apatii, frustracji i znacząco obniżonej satysfakcji z pracy. Wypalenie zawodowe, znane również jako burnout, może pojawić się u pracowników na różnych poziomach zawodowych i branżach. Najczęściej w wyniku długotrwałego i nadmiernego stresu związanego z pracą, często wynikającego z niezdolności do osiągnięcia równowagi między wymaganiami zawodowymi a prywatnymi. Pracownicy cierpiący na wypalenie często mają trudności w skoncentrowaniu się na zadaniach, a także mogą odczuwać fizyczne objawy, takie jak bóle głowy czy problemy ze snem. Quiet quitting może być częstym efektem wypalenia zawodowego.
Źródła i przyczyny quiet quitingu
Spośród głównych źródeł tego zjawiska można wyróżnić:
1. Wypalenie zawodowe – pracownicy, którzy go doświadczają, mogą stracić motywację i zaangażowanie w pracę.
2. Brak występowania motywatorów takich jak uznanie i odpowiednie nagrody za pracę.
3. Przepracowanie – zbyt wiele zadań, ciągłe nadgodziny i brak równowagi między pracą a życiem osobistym mogą wywoływać frustrację i spadek motywacji.
4. Trudności w komunikacji (zarówno z przełożonym jak i współpracownikami) oraz brak wsparcia w zespole może prowadzić do alienacji pracownika.
5. Brak możliwości rozwoju zawodowego lub/ i monotonność pracy – pracownicy mogą tracić zainteresowanie, jeśli nie widzą możliwości awansu ani szansy na rozwijanie swoich umiejętności.
6. Wynagrodzenie niewspółmierne do wykonywanych zadań – niesprawiedliwe wynagrodzenie w porównaniu do wysiłku i zaangażowania w pracę może wpływać na motywację do wykonywania obowiązków.
7. Konflikty w miejscu pracy – napięcia i konflikty w zespole mogą prowadzić do zmniejszenia zaangażowania i niechęci do współpracowników, pracodawcy i wykonywanych zadań.
Przyczyny quiet quittingu mogą być różne dla każdej osoby, a ich właściwa identyfikacja jest kluczowa dla zapobiegania temu zjawisku i tworzenia bardziej zadowalającej atmosfery w miejscu pracy. Dobrym podejściem jest dbanie o dobre warunki pracy, wspieranie rozwoju zawodowego, uznawanie wysiłków pracowników oraz otwarta komunikacja między pracownikami a zarządem.
Początkowe objawy quiet quitingu. Na co zwrócić uwagę?
Pierwsze symptomy mogą być subtelne i łatwo je przeoczyć, ale by móc wcześnie zareagować, warto zwrócić uwagę na:
1. Ogólny spadek zaangażowania – pracownik może wykazywać znacznie mniejsze zaangażowanie w swoje obowiązki i zadania, które wcześniej wykonywał z entuzjazmem.
2. Zmniejszenie bądź całkowity brak inicjatywy – osoba może przestać proponować nowe pomysły, angażować się w projekty czy podejmować inicjatywy.
3. Obniżona wydajność – wydajność pracownika może zacząć spadać, co może być zauważalne dla zespołu lub przełożonych.
4. Odejście od interakcji społecznych – pracownik może zacząć unikać interakcji z innymi współpracownikami i wycofywać się z życia społecznego w miejscu pracy.
5. Częstsza nieobecność w pracy – osoba może częściej korzystać z urlopów lub zwolnień lekarskich.
6. Pogorszenie jakości pracy – pracownik może prezentować niższą jakość swojej pracy niż wcześniej.
7. Wykazywanie objawów stresu, niepokoju, lęku lub depresja.
8. Cynizm i nasilone narzekanie – pracownik może często sabotować inicjatywy (zespołowe, firmowe), kwestionować ogólny kierunek działań, narzekać na zespół bądź przełożonego.
Trzeba zauważyć, że objawy mogą się różnić u różnych osób.
Dane są jednoznaczne
Zgodnie z raportem płacowym 2023 Hays Poland, jedynie 52 proc. pracowników wyraża zadowolenie z obecnej pracy. Ponadto 38 proc. pracowników planuje zmianę pracodawcy lub ścieżki kariery. W tym samym czasie, aż 87 proc. organizacji planuje rekrutacje w 2023 roku, a 72 proc. spodziewa się trudności z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Te dane wskazują na problemy: odczucie niskiej satysfakcji z pracy, znacząca rotacja pracowników oraz trudności z rekrutacją na rynku pracy. Istnieje związek między tymi danymi a zjawiskami Quiet quitting i wypaleniem zawodowym. Wielu pracowników może czuć się niezadowolonych i wypalonych, co sprawia, że rozważają zmianę pracy lub ścieżki kariery. Ponadto, wypalenie zawodowe może negatywnie wpłynąć na bezpieczeństwo i higienę pracy. Pracownicy dotknięci tym zjawiskiem mogą być mniej skupieni, bardziej rozkojarzeni i mogą mieć trudności w podejmowaniu właściwych decyzji, co zwiększa ryzyko wystąpienia błędów, wypadków i urazów w miejscu pracy. Dodatkowo, wypaleni pracownicy mogą być bardziej podatni na stany lękowe, depresję i inne problemy zdrowotne, co może wpłynąć na ich zdolność do wykonywania pracy w sposób bezpieczny.
Czas na nowe spojrzenie i podjęcie odpowiednich działań
Aby zapobiec zarówno quiet quitting, jak i wypaleniu zawodowemu, kluczowe jest skoncentrowanie się na zarządzaniu stresem w miejscu pracy. Dbanie o zdrowe środowisko pracy, które promuje odpowiednie wsparcie i komunikację między pracownikami, może pomóc w zapobieganiu wypaleniu i poprawie ogólnego zadowolenia pracowników. Gallup sugeruje, że jednym z możliwych rozwiązań jest przeprowadzanie przez przełożonych cotygodniowych rozmów z każdym członkiem zespołu, trwających 15-30 minut. Efektywne zarządzanie pracownikami wymaga od menedżerów przejęcia odpowiedzialności za dobrostan i współpracę w zespole. Kluczowym elementem jest umożliwienie pracownikom zrozumienia, jak ich wkład w pracę jest ważny i wpływa na osiąganie celów organizacji. Aby poprawić zaangażowanie pracowników i budować korzystną kulturę pracy, menedżerowie powinni bardziej aktywnie zaangażować się w zrozumienie potrzeb swoich podwładnych oraz wspierać ich rozwój zawodowy. Działania te mają na celu zbudowanie mocniejszych relacji, zwiększenie motywacji pracowników i zwiększenie efektywności pracy zespołu. Ponadto, promowanie oraz zachęcanie do work-life balance, czyli zachowania równowagi między życiem zawodowym a osobistym, umożliwia pracownikom odzyskanie energii i motywacji, co przekłada się na wyższą wydajność i satysfakcję z wykonywanej pracy.
