Zmiany w kodeksie pracy – nowe narzędzia w walce z mobbingiem i kolejne wyzwania dla pracodawców

20 stycznia 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło długo oczekiwany projekt nowelizacji kodeksu pracy, który wprowadza szereg zmian mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Propozycja ta, będąca odpowiedzią na rosnącą skalę problemu, jest ambitnym krokiem w stronę zwiększenia ochrony pracowników, ale równocześnie może stanowić nowe wyzwania interpretacyjne i operacyjne dla pracodawców.

Maja Ostrowska, ekspertka w Grafton Recruitment, trenerka i mentorka w zakresie zapobiegania przemocy w miejscu pracy

Dlaczego zmiany są konieczne?

Według przedstawionych przez MRPiPS danych niemal połowa pracowników w Polsce deklaruje, że doświadczyła zachowań o charakterze mobbingowym. Obecne przepisy – obowiązujące od 2004 r. – okazują się niewystarczające. Zmieniające się środowisko pracy, miks pokoleń, różnorodność, zmiany w sposobie postrzegania zachowań, a także wpływ pracy zdalnej, powodują, że dotychczasowa definicja mobbingu jest nieadekwatna. Projekt ustawy zwiększający ochronę pracowników trafił do konsultacji społecznych.

Nowa definicja mobbingu – krok w stronę konkretów czy pole do nadinterpretacji?

Projekt zakłada modyfikację definicji mobbingu – ma uczynić ją bardziej zrozumiałą i pojemniejszą. Zniesiony ma zostać obowiązek spełnienia kilku przesłanek jednocześnie, a kluczowym elementem ma być uporczywość i powtarzalność nękania. Pozytywna jest również propozycja rezygnacji z przesłanki długotrwałości działania mobbingu, która obecnie powoduje rozbieżności zarówno w interpretacji, jak i w samym orzecznictwie sądowym.

Nieprecyzyjne pojęcia użyte w projekcie są potencjalnym źródłem sporów interpretacyjnych. Przykładowo: jaka jest różnica między nękaniem powtarzalnym, a nawracającym, czy też jak rozumieć powinniśmy „stałe” przeciwdziałanie, do którego zobowiązani mają być pracodawcy? Co więcej, uwzględnienie subiektywnych odczuć pracownika może być obosiecznym narzędziem – zwiększa ono szansę na zauważenie przypadków mobbingu, ale równocześnie może rodzić ryzyko nadużyć w sytuacjach, w których różnica zdań niekoniecznie wynika z celowego działania.

Nowe obowiązki dla pracodawców – proaktywność zamiast reakcji

Największą zmianą jest rozszerzenie odpowiedzialności pracodawców o obowiązek działań prewencyjnych, edukacyjnych oraz naprawczych. Poza dotychczasowymi wyrokami sądowymi i dobrymi praktykami pojawią się konkretne wytyczne, których brakowało. W praktyce wprowadzenie nowych przepisów oznaczałoby konieczność tworzenia przez przedsiębiorstwa polityk antymobbingowych, prowadzenia regularnych szkoleń dla pracowników, budowania systemów monitorowania i wczesnego wykrywania sytuacji problematycznych czy zapewnienia ofiarom mobbingu pomocy psychologicznej i prawnej. Wprowadzenie obowiązku działań naprawczych, w tym wspierania pracowników po doświadczeniu mobbingu, jest dużą zmianą jakościową, ale może okazać się wyzwaniem szczególnie dla mniejszych firm. Duże korporacje często posiadają już odpowiednie struktury wsparcia, podczas gdy dla małych i średnich przedsiębiorstw nowelizacja może oznaczać dodatkowe koszty i konieczność reorganizacji.

Ochrona interesu przedsiębiorców

W proponowanych zapisach kodeksu pracy pracodawca będzie miał możliwość uniknięcia odpowiedzialności za wystąpienie mobbingu, jeżeli udowodni, że prowadził skuteczne działania mające na celu prewencję takich zdarzeń. Ma to szansę ograniczyć dotychczasową tendencję do podejmowania działań reaktywnych zamiast prewencyjnych, i doprowadzić do wprowadzenia ustrukturyzowanych działań proaktywnych. Realizacja obowiązku działań naprawczych i udzielanie wsparcia ofiarom ma szansę przyczynić się do wzrostu zaufania wobec pracodawcy oraz poczucia sprawiedliwości i bezpieczeństwa pracownika, co będzie miało pozytywny wpływ na całą organizację. W dłuższej perspektywie działania te mogą przynieść korzyści w postaci większej lojalności pracowników, zmniejszenia rotacji oraz poprawy efektywności pracy. Dla wielu firm będzie to okazja do przeprowadzenia kompleksowej rewizji swoich praktyk HR, co może stać się kluczowym elementem ich przewagi konkurencyjnej na rynku pracy.

Zwiększona kwota odszkodowania: realna pomoc czy nowe problemy?

Wprowadzenie minimalnej kwoty odszkodowania w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia pracownika jest kolejnym istotnym elementem projektu. Choć jest to zdecydowana sankcja dla pracodawców, to warto zadać pytanie, czy nie będzie prowadzić do nadużyć, jak również utrudnienia procesów sądowych. Wizja uzyskania wysokiego odszkodowania może być źródłem zwiększonej liczby pozwów. Oczywiście takie sytuacje mogą być incydentalne, jednak warto wziąć takie ryzyko pod uwagę.

Czy zmiany obejmą wszystkich pracowników?

Choć projekt nowelizacji dotyczy kodeksu pracy, warto podkreślić, że ochroną przed mobbingiem nie będą objęte niektóre grupy zawodowe, m.in. osoby samozatrudnione czy zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Spora grupa pracowników obecnych na rynku może przez to nie być chroniona, wyłania się luka prawna, którą również warto wypełnić.

Krok w dobrą stronę, ale nie koniec drogi

Nowelizacja przepisów dotyczących mobbingu to zdecydowanie pozytywny sygnał dla pracowników, ale także duże wyzwanie organizacyjne dla pracodawców. Ostateczny kształt ustawy będzie kluczowy, szczególnie w kontekście precyzyjnego określenia obowiązków i minimalizacji ryzyka nadinterpretacji. Edukacja, szkolenia i transparentna komunikacja wewnętrzna staną się niezbędne do skutecznego wdrożenia zmian.

W obliczu dynamicznie zmieniającego się rynku pracy zrozumienie, że prewencja w zakresie zachowań mobbingowych to inwestycja w dobrostan pracowników i kulturę organizacyjną, będzie miało kluczowe znaczenie dla sukcesu tych zmian.