Kapitał ludzki jest jednym z najcenniejszych zasobów każdej organizacji. Dokładniej mówiąc, są nimi ludzkie kompetencje wynikające z wiedzy, doświadczenia i umiejętności oraz unikatowy zbiór cech ludzkich, ich potencjał, kreatywność, energia.
Agata Pelc, dyrektor zarządzająca Wellbeing Institute, doradca, strateżka
W dobie dynamicznych zmian na rynku pracy oraz postępu technologicznego inwestowanie w rozwój kompetencji pracowników wydaje się być kluczowym elementem strategii firm. Wzrost kwalifikacji zatrudnionych osób przekłada się przecież na wzrost firmy. Wydawałoby się zatem, że inwestycja w rozwój pracowników, jest nie tylko oczywista, ale i niezbędna. Tyle z teorii, a co z praktyką?
Firmy niechętnie inwestują w pracowników
Jak pokazują badania rynkowe, 72 proc. firm w Polsce nie inwestowało w kapitał ludzki w 2021 r. i nie planowało takiego przedsięwzięcia w 2022 r. (Polski Instytut Ekonomiczny, 2022). Statystyka jest piorunująca, zwłaszcza że firmy równie często narzekają na braki talentowe i kompetencyjne.
Jednym ze sposobów wspierania rozwoju pracowników jest dofinansowanie edukacji i szkoleń. Wiele firm dostrzega korzyści płynące z takiego podejścia, uznając je za narzędzie budowania zaangażowania oraz retencji pracowników.
Badania pokazują, że inwestowanie w rozwój kompetencji wpływa na zmniejszenie rotacji kadr. Według raportu LinkedIn „Workplace Learning Report” aż 94 proc. pracowników deklaruje, że pozostanie w firmie na dłużej, jeśli ta zainwestuje w ich rozwój zawodowy. Z kolei analiza Gallupa wskazuje, że odpowiednie programy szkoleniowe mogą zwiększyć zaangażowanie pracowników o 40 proc.
Przykłady firm potwierdzają skuteczność tej strategii. Google, Orange, Bank Gospodarstwa Krajowego oferują swoim pracownikom dostęp do szerokiej gamy kursów online oraz finansuje rozwój w ramach wewnętrznych programów szkoleniowych. Z kolei Deloitte wprowadziło system dofinansowania kursów i studiów, co przełożyło się na wzrost retencji o 30 proc. wśród młodszych pracowników.
Jakie formy wsparcia rozwoju są najbardziej pożądane?
Dofinansowanie studiów wyższych i podyplomowych – Coraz więcej firm wspiera pracowników w zdobywaniu wykształcenia na poziomie magisterskim i MBA.
Kursy i certyfikaty branżowe – Szczególnie cenione w sektorach IT, finansów czy zarządzania projektami.
Programy mentoringowe i coachingowe – Firmy oferują swoim pracownikom wewnętrzne programy mentoringowe, które zwiększają ich kompetencje i przygotowują do ról menedżerskich.
Dostęp do platform e-learningowych i szkoleń online – Pracownicy mają nieograniczony dostęp do materiałów edukacyjnych.
Konferencje, warsztaty i networking – Spotkania branżowe, konferencje, rozwijają i budują relacje zawodowe.
Aby program wspierający edukację pracowników przynosił realne korzyści, warto kierować się kilkoma zasadami:
- Program ma za zadanie wspierać rozwój umiejętności zgodnych z potrzebami firmy oraz z potrzebami pracownika, tu powinna istnieć synergia.
- Programy szkoleniowe powinny być zintegrowane z planami rozwoju pracowników i ścieżkami kariery, mają być spójne ze strategią firmy.
- Wdrożenie monitoringu programów rozwojowych pracowników, który monitorowałby zarówno potrzeby i dopasowanie edukacji do pracownika i do firmy, ale także dostarczałby danych o tym, jak ta inwestycja wpłynęła na wybrane obszary w firmie: efektywność, produktywność, lojalność, retencja, awanse, współpraca itp.
Wiele firm zastanawia się ciągle, czy inwestować w edukacje, szkolenia i rozwój. Jeśli jedyną obawą jest ryzyko straty finansowej związane z poniesieniem kosztów szkolenia, a następnie z odejściem pracownika, to może zamiast pytać „Co, jeśli zainwestujemy, a pracownik odejdzie?”, będzie lepiej w dobie rozwoju oraz tak pożądanej na rynku kreatywności i szybkości uczenia się, gdy zadamy sobie inne sokratejskie pytanie, „Co, jeśli nie rozwiniemy naszych ludzi, a oni zostaną z nami na lata?”
