Stało się ostatnimi czasy – źle pojmowanym – przejawem pokazywania dobrego wychowania i europejskości oznajmienie przy każdej okazji, że „kobiety są lepszymi liderami!”.
Deklaracja ta nic nie kosztuje i najczęściej wypowiadana jest tylko po to, żeby odsunąć dyskusję nad realnymi problemami. A ta nie powinna się koncentrować wokół tego, czy kobieta jest lepszym, czy gorszym liderem, lecz wokół tego, jak sprawić, by kobiety uwierzyły w swoje możliwości, by wyszły poza budowane przez wieki ograniczenia. Bo kluczem do zmiany jest zrozumienie, że w rzeczywistości skuteczność kobiet i mężczyzn jako liderek i liderów nie odbiega od siebie jakościowo ani ilościowo.
Ciągle pamiętam tekst Jacka Zengera z 2021 r. Pisał on, że chociaż kobiety generalnie przewyższają mężczyzn w większości kompetencji przywódczych, to jednak zdecydowana większość menedżerów i współpracowników nie do końca ufa kobiecej umiejętności strategicznego myślenia. I gdyby na tym skończył swoje wywody, do dziś pewnie byłby szeroko cytowany. Tyle że poszedł krok dalej. Pokazał, że brak umiejętności w tym zakresie nie jest uwarunkowany biologicznie, lecz wynika z kształtowanego przez wieki przeświadczenia o roli kobiety, a co za tym idzie – braku oczekiwania, że kobiety zajmą się kwestiami makroekonomicznymi czy zyskają szersze spojrzenie na świat. Społeczeństwa nadal nie tworzą środowiska, w którym kobiety są zachęcane do rozwoju.
W 2014 r. na łamach „Journal of Applied Psychology” ukazał się artykuł „Płeć i postrzeganie skuteczności przywództwa: metaanaliza moderatorów kontekstowych”. Autorzy w 99 niezależnych próbach doszli do wniosków, że biorąc pod uwagę wszystkie konteksty przywództwa, mężczyźni i kobiety nie różnią się pod względem postrzeganej skuteczności. Dziesięć lat wcześniej na łamach „Leadership & Organization Development Journal” w artykule „Płeć i przywództwo? Przywództwo i płeć?” zastanawiano się, czy style przywództwa kobiet różnią się od stylów mężczyzn. Czy te style są mniej czy bardziej skuteczne? Zdecydowanie kobiecy styl przywództwa różni się od męskiego, ale czy mężczyźni nie mogą adaptować stylu kobiecego? Innymi słowy, skuteczne przywództwo nie jest wyłączną domeną żadnej z płci i obie mogą się inspirować nawzajem. Odpowiedź na drugie pytanie: style kobiece w rzeczywistości są skuteczniejsze w opartych na zespołach oraz konsensusie strukturach, które są bardziej rozpowszechnione w dzisiejszych organizacjach.
Już na koniec spójrzmy na statystyki. Jak wynika z badania LiveCareer z 2021 r., aż 78 proc. Polaków stwierdziło, że płeć nie powinna mieć znaczenia przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych. Jednocześnie analiza przeprowadzona przez Dun & Bradstreet wskazuje, że w 2021 r. odsetek kobiet na stanowiskach prezesów wynosił 19,5 proc., a członków zarządów – 25 proc. Opublikowany w ubiegłym roku przez Future Collars i DELab UW raport „Tytanki pracy. Kobiety na rynku pracy w dobie transformacji” z jednej strony pokazuje siłę i otwartość kobiet, z drugiej zaś hamulce, które nie pozwalają im na wykorzystanie potencjału. Potwierdzenie tych spostrzeżeń przyniósł raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2022”, według którego kobiety najczęściej mierzyły się z przypadkami faworyzowania mężczyzn (55 proc.), kierowania się stereotypami w decyzjach o zatrudnieniu i awansie (53 proc.) oraz zakładania mniejszej dyspozycyjności kobiet (48 proc.).
Nie zmienia to faktu, że publicznie padają deklaracje, iż płeć nie powinna mieć znaczenia przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych i często słyszymy, że „kobiety są lepszymi liderami!” od mężczyzn, którzy to jednak decydują o tym, że w zarządach i radach nadzorczych ciągle trudno zauważyć wyrównywanie proporcji.
