Innowacyjność i różnorodność jako przewagi konkurencyjne

Jak dowodzą badania Harvard Business Review, przedsiębiorstwa, które uwzględniają różnorodność płciową w swojej polityce zatrudnienia, mają o 12 proc. wyższą rentowność i o 19 proc. wyższe dochody z wprowadzanych innowacji. Takie dane sprawiają, że rozmawiamy już nie tylko teoretycznie o wartościach płynących z angażowania kobiet w rozwój organizacji, ale o konkretnym potencjale biznesowym, który należy wykorzystywać.

Magdalena Świerczyńska, Senior Consultant, Sales&Marketing w Wyser Executive Search

Czy kompetencje mają płeć?

Kompetencje nie mają płci i zdaje się, że biznes w Polsce dostrzegł to już jakiś czas temu, czego dowodem może być rosnąca liczba kobiet obejmujących strategiczne stanowiska w firmach. Różnice nadal są jednak znaczące. Jak wynika z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Biznes na wysokich obcasach”, w Polsce średnio 25 proc. zarządów firm stanowią kobiety (wobec 34 proc. w Unii Europejskiej). Jeszcze niższy odsetek kobiet zasiada we władzach spółek giełdowych – w 140 największych firmach notowanych na warszawskiej GPW stanowią one tylko 12 proc. członków zarządów i 17 proc. rad nadzorczych. Także i w tym przypadku to mniej niż unijna średnia dotycząca spółek giełdowych.

Dysproporcja ta zmniejszy się w 2026 r. Zgodnie z dyrektywą parytetową Parlamentu Europejskiego „Women on Boards” do końca czerwca 2026 r. przynajmniej 40 proc. członków organów zarządzających spółką lub 33 proc. wszystkich stanowisk kierowniczych w spółkach giełdowych muszą obejmować osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci.

Szklane ściany

Kobiety są ambitne, pewne siebie, doskonale wykształcone – ponad 51 proc. z nich ma wyższe wykształcenie (w porównaniu z 31,2 proc. mężczyzn). I chociaż znacznie rzadziej decydują się na prowadzenie własnej działalności gospodarczej, badanie Dun&Bradstreet Poland potwierdza, że firmy prowadzone przez kobiety odnotowują średnio 33 proc. wzrostu przychodów i wzrost zysku netto na poziomie 78 proc. na przestrzeni roku. Z czego wynika więc zjawisko „szklanych ścian”, czyli ograniczania możliwości zawodowych kobiet i zatrudniania ich głównie na stanowiska pomocnicze, administracyjne czy wspierające? Nawet duże organizacje, które uwzględniają parytety w swojej strategii budowania struktur, najczęściej powierzają kobietom wyższe funkcje kierownicze jedynie w obszarze HR czy komunikacji.

Po poddaniu tego pytania pod dyskusję pojawiają się głosy o równym dostępie na rynku pracy dla obu płci, wszak „kobiety same decydują się aplikować na te stanowiska”, „widocznie nie chcą one awansować na wyższe stanowiska, skoro ich tam nie ma”. Każdy decyduje samodzielnie o swojej ścieżce kariery, to oczywiste, ale warto zastanowić się, jak dalece manifestowanie takich ocen to merytoryczny wniosek, a nie efekt stereotypów i kulturowych oczekiwań wobec płci.

W tym kontekście ciekawe są wyniki badania IMAS „Kobiety w biznesie” przeprowadzone na zlecenie Rzetelnej Firmy, które prezentuje percepcję przedstawicieli obu płci mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw w obszarze siedmiu cech: uczciwość, terminowość, komunikatywność, odpowiedzialność społeczna, innowacyjność, zaufanie i rzetelność. Okazuje się, że o ile rzetelność i zaufanie są postrzegane na zbliżonym poziomie, o tyle dla aż czterech aspektów liczba wskazań na rzecz kobiet jest wyższa – zostały ocenione jako bardziej uczciwe, terminowe i komunikatywne. Najbardziej istotną różnicę odnotowano w kryterium odpowiedzialności społecznej – aż o 8,7 pp. więcej wskazań na kobiety jako bardziej uwzględniające interes społeczny.

A co z innowacyjnością? Respondenci ocenili jako bardziej innowacyjnych mężczyzn (75,8 proc. wobec 71,1 proc. w przypadku kobiet). Może to być jednak efektem przewagi tej płci w branży technologicznej, która bezpośrednio kojarzy się z wdrażaniem innowacji.

Jak wykorzystać potencjał?

Jeśli zatem nasze postrzeganie roli płci w biznesie jest obarczone sporym „błędem kulturowym” czy – mówiąc wprost – jest podyktowane w olbrzymiej mierze zakorzenionymi stereotypami, a z kolei badania potwierdzają, że różnorodność w zarządzaniu organizacją, tworzeniu technologii i wdrażaniu innowacji jest korzystna, to jak rynek powinien wykorzystać potencjał kobiet?

Firmy często deklarują gwarantowanie kobietom równych szans i możliwości pod względem płac, awansów i ścieżki rozwoju w kierunku menedżerskim. Jednak to, czy organizacje rzeczywiście wdrażają strategię równości i różnorodności znajduje odzwierciedlenie w faktach i w realnych rozwiązaniach pozwalających na godzenie życia zawodowego i prywatnego, minimalizowaniu zjawiska tzw. kary za macierzyństwo, otwartości na większe zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi. Pójdźmy krok dalej i zastanówmy się, jak przełożyć deklaracje firm na realną równość w dostępie do awansów oraz tworzenie warunków do budowania przez kobiety doświadczeń na tym samym poziomie co mężczyźni. Weźmy jako przykład innowacyjność. Biznes powinien promować zwiększenie udziału kobiet w zarządach organizacji o profilach badawczo-rozwojowych, w działach B+R oraz angażować je w zarządzanie procesami cyfrowej transformacji w rolach strategicznych, a nie wyłącznie operacyjnych. Innowacyjność to jednak nie tylko technologia. Kobiety z powodzeniem wprowadzą udoskonalenia do istniejących produktów i usług, przekształcą model biznesowy, wdrożą automatyzację w procesach wewnętrznych organizacji czy zarządzą innowacyjnymi projektami podnoszącymi jakość obsługi.

Duże znaczenie dla umacniania pozycji kobiet na rynku pracy mają inicjatywy wspierające kobiecą przedsiębiorczość i rozwój kariery. Sukces pisany szminką, Woman in Tech czy Sieć Przedsiębiorczych Kobiet to przykłady projektów, które promują aktywność zawodową kobiet i ich zaangażowanie w obszarze zarządzania i przywództwa. Wszystkie elementy są ważne: edukacja w zakresie przywództwa, komunikacja, mentoring, networking czy promowanie ekspertek.

Czy ignorować więc różnice?

Czy skoro kompetencje nie mają płci, powinniśmy ignorować różnice? Wręcz przeciwnie, różnorodność w organizacji przyniesie korzyści właśnie ze względu na choćby inną perspektywę w szukaniu rozwiązań. Z moich doświadczeń rekrutacyjnych w Wyser jasno wynika, że kobiety wykazują naturalną skłonność do budowania zespołów i motywowania pracowników. Docenia się ich umiejętności miękkie, jak komunikacja, kreatywność, empatia i elastyczność. W połączeniu z potwierdzoną badaniami wysoką skutecznością biznesową oraz realizacją odpowiedzialności społecznej kobiety stanowią dla gospodarki nieoceniony zasób, także w obszarze budowania innowacyjnych rozwiązań.

Jako headhunter zajmujący się rekrutacją na wyższe stanowiska kierownicze wyraźnie zauważam dysproporcję w udziale kobiet w gronie kadry zarządzającej w Polsce, chociaż panie mają pełne predyspozycje, aby pełnić takie funkcje. Z drugiej strony cieszy to, że firmy coraz częściej widzą korzyści wynikające z budowania różnorodnej kultury organizacyjnej, dostrzegając – wreszcie – niebagatelną rolę kobiet.