Warszawski sąd rozpatruje pozew pracownika państwowej telewizji, z którym została zerwana współpraca. Powodem zwolnienia było opublikowanie przez dziennikarza na YouTubie teledysku „Pokochaj nas w święta”, z udziałem par jednopłciowych. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, na zapytanie warszawskiego sądu, orzekł, że unijna dyrektywa o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i pracy dotyczy każdej formy pracy najemnej, także samozatrudnienia. Natomiast swoboda przy zawieraniu umów nie może być uzasadnieniem do dyskryminacji ze względu na orientację seksualną. O sytuacji osób nieheteronormatywnych w polskim środowisku pracy, z mec. Karoliną Gierdal rozmawiała Beata Tomczyk.
Czy osoby nieheteronormatywne są w Polsce pracownikami drugiej kategorii?
Udzielenie odpowiedzi na to pytanie jest dość skomplikowane o tyle, że faktycznie jest tak, że osoby LGBT+ w Polsce nie są chronione przed dyskryminacją w zasadzie w żadnym obszarze, z wyjątkiem miejsca pracy. Wynika to z uregulowań unijnych, które nasz kraj musiał implementować do polskiego porządku prawnego w związku z przystąpieniem do Unii Europejskiej. Stąd obszar prawa pracy jest jedynym, w którym ta orientacja seksualna czy tożsamość płciowa, ukrywająca się pod przesłanką płci, jest przesłanką chronioną. Wobec tego przynajmniej teoretycznie osoby LGBT+ nie są pracownikami czy pracowniczkami drugiej kategorii ze względów prawnych. Z kolei nasze miejsca pracy zawsze są lustrem społeczeństwa – czyli nie są ani lepsze, ani gorsze od osób nas otaczających. Więc jeśli w społeczeństwie wciąż funkcjonują ci, którzy mają uprzedzenia wobec osób nieheteronormatywnych, to te uprzedzenia również będą zamanifestowane w środowisku pracy. Ale mamy przynajmniej narzędzia, którymi można z tym walczyć. Zwrócę uwagę na badania, które są przeprowadzane: sytuacja społeczna osób LGBT+ za lata 2018-2019 pokazuje, że większość z tych osób ukrywa się w miejscu pracy, czyli w ogóle nie ujawnia ani swojej tożsamości płciowej, ani swojej orientacji seksualnej. Tylko jedna trzecia osób, które np. pracują w sektorze prywatnym, decyduje się na nieukrywanie przed wszystkimi wokół. Pozostałe osoby albo nie ujawniają się przez cały czas, albo ukrywają się przed częścią pracowników.
Czy wizja wieloletniej batalii, jaką toczy pan Jakub Kwieciński, nie sprawi, że pracownicy jeszcze bardziej będą bali się narazić pracodawcy?
Ta sprawa jest tzw. litygacją strategiczną. Ma na celu poprawę standardu dla nas wszystkich. Musi być taki pierwszy pan Jakub, który utoruje drogę, odważy się, i będzie miał czas i środki, aby zaangażować się w tego typu postępowanie na tak wiele lat. Poza tym myślę, że to nie dotyczy tylko osób LGBT+, ale wszystkich tych, które są dyskryminowane ze względu na jakieś cechy. Bo często w stosunkach pracy jest tak, że pewne uregulowania sobie, kodeks pracy sobie, a praktyka sobie. Wizja tego, że być może uzyskam sprawiedliwość albo uzyskam ją po wielu latach postępowania sądowego, może powodować, że pracodawcy będą mniej obawiać się naruszenia zakazu związanego z nierównym traktowaniem pracowników. I z drugiej strony: pracownicy mogą być zrezygnowani wizją lat walki, obawą czy dowiodą prawdy. Ale przynajmniej jedna rzecz jest po stronie pracowników i pracowniczek: to tzw. odwrócony ciężar dowodu. W sprawach o dyskryminację nie musimy udowadniać, że to, co nam się przydarzyło, czyli że np. ktoś nas zwolnił albo że zostaliśmy pominięci przy awansie – nastąpiło ze względu na jakąś naszą cechę, czyli np. że jestem lesbijką. Muszę tylko to uprawdopodobnić. A to pracodawca musi udowodnić, że miał zupełnie inne powody, żeby mnie zwolnić lub pominąć przy awansie.
A czy pracodawca może kontrolować aktywność pracownika poza godzinami świadczenia pracy i na tej podstawie decydować o rozwiązaniu z nim umowy?
Nie jest to w żaden sposób uregulowane wprost. Natomiast przyjmuje się, że jeżeli na portalu społecznościowym osoba wpisuje, że pracuje w danym miejscu pracy, to pracodawca może domagać się, aby jej wypowiedzi czy nawet lajki, które ta osoba zostawia pod postami, odpowiadały pewnym zasadom i nie godziły w wizerunek firmy. Natomiast stwierdzenie, że godzi w wizerunek pracodawcy to, że ktoś jest gejem, nagrywa film, który ma za zadanie promować pozytywne wartości, a nie ma tam śladu mowy nienawiści ani niczego negatywnego wyrażonego wobec pracodawcy, i zwolnienie za taki filmik – jest przejawem homofobii i uprzedzeń pracodawcy wobec swojego pracownika.
Czy, a jeżeli tak, to dlaczego, warto promować inkluzywność w firmach?
Na pewno istotne po stronie pracodawcy jest to, aby przeciwdziałać wszystkim negatywnym zjawiskom, jakie dzieją się w miejscu pracy. Nierówne traktowanie czy dyskryminacja, które osoby LGBT+ mogą doświadczyć w swoim miejscu pracy, polegają na różnych ich wariantach. To nie jest tylko to, że jako pracodawca np. odmawiam z kimś zawarcia umowy o pracę lub awansu, bo nie podoba mi się, że jest osobą transpłciową. Przejawem dyskryminacji jest również molestowanie, czyli niepożądane zachowanie wobec osoby posiadającej jakąś cechę, jak – i to przykład z życia – wieszania za szyje figurek na lampie kolekcjonera tychże. Takie działania poniżają i naruszają godność człowieka. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać temu. A to oznacza, że musi w ramach swoich aktywności bardzo jednoznacznie wskazywać, że owe sytuacje są niedopuszczalne i że równość i zakaz dyskryminacji są istotnymi wartościami w tym miejscu pracy. I że nic nie przejdzie w takim miejscu ani bezpośrednie nękanie takiej osoby, ani żarciki. Jeżeli promowanie inkluzywności rozumiemy w ten sposób, to wszelkie działania, które pracodawca będzie podejmować, aby uświadomić, że wszyscy jesteśmy równi i że przysługują nam równe prawa, i że dyskryminacją są również owe żarciki i złośliwości, i dyskryminacją jest też molestowanie, to w tym momencie na pewno będzie się wywiązywał z tego obowiązku i to promowanie inkluzywności nastąpi.
W ubiegłym roku ekonomiści oraz prawnicy wezwali polskie władze do legalizacji małżeństw jednopłciowych. Wskazywali na ich pozytywny wpływ na gospodarkę. A jakie korzyści Pani zdaniem, z ekonomicznego punktu widzenia, niosą za sobą takie zmiany?
Nie jestem zwolenniczką ujmowania takich sytuacji w formie wymiaru ekonomicznego. Równość czasem nie będzie się nam opłacała. Czasem będzie nam się też wydawało, że wprowadzanie programów inkluzywności czy zorganizowanie warsztatów antydyskryminacyjnych, jest mniej dla nas opłacalne. Trzeba to robić nie dlatego, że jest to intratne lub nie. Ale należy to robić dlatego, że wszyscy ludzie zasługują na szacunek. Jeżeli tylko jedna trzecia naszych pracowników, naszych kolegów i koleżanek z pracy, jest wyautowana, to znaczy, że wokół nas mamy wiele osób, które należą do tej grupy. I zadbanie o to, aby czuły się one bezpiecznie w tym miejscu pracy, aby chciały w tej pracy przebywać, już samo z siebie będzie wartością. Sam fakt, że tworzymy miejsce pracy, czy to jako pracodawca, czy to jako osoby, które współpracują, tworząc zespół, w którym osoby LGBT+ czują się bezpiecznie, jest już wartością samą w sobie, ponieważ pozwala tym osobom na funkcjonowanie zgodnie z ich tożsamością, zgodnie z tym, kim są w dobrym i bezpiecznym miejscu. Informacje dotyczące tego, gdzie jest bezpiecznie, gdzie się pracuje bezpiecznie, roznoszą się. I to jest po prostu korzyść sama w sobie, że osoba, która pracuje w danym miejscu, nie musi mierzyć się dodatkowo z wykluczeniem. A najbardziej bym chciała, żeby mimo wszystko tego typu działania były podejmowane przede wszystkim z uwagi na godność każdego człowieka, bez względu na orientację seksualną czy tożsamość płciową. I sam fakt tego, że wszyscy jesteśmy równi, wszystkim nam przysługują takie same prawa i nikt nie może być dyskryminowany z tej przyczyny, powinien być wystarczającą przesłanką.
Opracowała Beata Tomczyk
Cała rozmowa w wersji wideo na www.fmc27news.pl
Karolina Gierdal jest adwokatką, koordynatorką grupy prawnej Lambda Warszawa, członkinią Izby Adwokackiej w Warszawie oraz Sekcji Praw Człowieka przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie. Prowadzi kancelarię zajmującą się udzielaniem pomocy prawnej osobom dyskryminowanym.
