Nigdy w historii nie mieliśmy do dyspozycji tylu form edukacji oraz tak łatwego i stosunkowo taniego dostępu do wiedzy jak dziś. Ma to bezpośredni wpływ na biznes – według danych PARP już 80 proc. pracodawców w Polsce inwestuje w szkolenia i procesy learning & development dla swoich zespołów.
Jak dopasować rozwiązania L&D do indywidualnych potrzeb mężczyzn, kobiet lub osób niebinarnych? O tych ostatnich pisaliśmy już tutaj – dziś przeanalizujemy te dwie pierwsze grupy. Poznaj kluczowe wnioski z ostatniego raportu Nowych Motywacji i Mobile Institute pt. „Kompetencje miękkie i potrzeba ich rozwoju: jak uczą się obecnie pracownicy?”.
Motywatory – co motywuje do rozwoju kobiety, a co mężczyzn?
Większość ankietowanych kobiet i mężczyzn rozumie, że w dzisiejszej, dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości, regularne szkolenia i nieustanny rozwój to ich obowiązek. 59 proc. mężczyzn i 45 proc. kobiet już to wie i dba o to, aby poszerzać swoje horyzonty. Co dodatkowo może motywować pracowników do zaangażowania w edukację w firmie?
W przypadku kobiet pomóc może dedykowana sala na szkolenia w siedzibie firmy (25 proc.), szeroki wybór szkoleń i możliwość ich indywidualnego wyboru (21 proc.) oraz urlop szkoleniowy, który można wykorzystać na zdobywanie nowej wiedzy (18 proc.).
Mężczyźni oczekują od pracodawcy indywidualnych ścieżek rozwoju (23 proc.) i szkoleń wewnętrznych (22 proc.), które sami mogą wybrać (17 proc.).
Powyższe dane pokazują, że kluczem do sukcesu w L&D dla obu płci będzie indywidualne dopasowanie merytoryki do potrzeb i zainteresowań konkretnych pracowników. To trudne i ambitne, jednak możliwe do zrealizowania zadanie dla działów HR i education, choćby za sprawą wewnętrznych marketplace’ów ze szkoleniami otwartymi dla wszystkich członków zespołu i odpowiedniej, elastycznej konstrukcji ścieżek rozwoju kariery w organizacji.
Przeszkody i bariery w edukacji pracowniczek i pracowników
Co staje na przeszkodzie w rozwoju kompetencji miękkich pracowników? Tutaj już różnice są znacznie większe. Kobiety przejęte są firmową „bieżączką” i natłokiem codziennych zadań (24-27 proc.), których nie zrealizują na czas przez poświęcenie całego dnia na edukację (23 proc.) np. na pełnowymiarowe szkolenie stacjonarne. Tego ostatniego problemu nie mają mężczyźni (tylko 7 proc. z nich nie chce poświęcać pełnego dnia roboczego na szkolenie). W ich przypadku większym problemem jest brak motywacji (20 proc.) i nieodpowiednie godziny szkoleń (18 proc.). Te wyniki przekładają się także na długość wdrażanych form rozwojowych w firmach – do tego wrócimy niebawem.
Kilka słów o priorytetach, czyli kluczowe kompetencje miękkie według kobiet i mężczyzn
Ogromne znaczenie dla obu płci ma to, czego się uczymy. Jednak i w tym przypadku mężczyźni i kobiety mają różne preferencje. Panie chcą szkolić się w przywództwie (63 proc.), zarządzaniu stresem (54 proc.), zarządzaniu projektami (52 proc.) i efektywnej sprzedaży (50 proc.). Panowie szukają nowej wiedzy w zakresie współpracy w zespole (56 proc.), zarządzania czasem (52 proc.), a także obsługi klienta i komunikacji interpersonalnej (po 50 proc.).
Czy długość form rozwojowych ma znaczenie z perspektywy płci?
Jak długo chcemy się uczyć jako pracownicy? Kobiety najchętniej biorą udział w szkoleniach, które trwają maksymalnie 1-2 godziny (38 proc. badanych). Mężczyźni lepiej oceniają dłuższe warsztaty, najlepiej powyżej 3 godzin (40 proc. badanych). Widać więc, że warto różnicować długość szkoleń z perspektywy płci.
Co ciekawe, zdecydowana mniejszość, zarówno kobiet (10 proc.), jak i mężczyzn (15 proc.), preferuje krótkie formy nauki – do 30 minut. Wynik jest dość zaskakujący w kontekście rosnącej mody na pigułki wiedzy (ang. knowledge pills), materiały video np. w postaci edukacyjnych filmów, a nawet podcasty, trwające zwykle 15-45 minut). Ich wartość podkreślają również eksperci ds. e-learningu – regularny microlearning jest o 17 proc. bardziej efektywny i o 80 proc. skuteczniej utrzymuje uwagę słuchaczy.
Jak uczyć? Najbardziej efektywne formy rozwojowe według płci
A to właśnie podcasty są dla 53 proc. ankietowanych kobiet najlepszym źródłem wiedzy. Dużą popularnością cieszą się wśród nich także aplikacje rozwojowe (31 proc.), które zdecydowanie wykorzystują metody microlearningowe. Wciąż ważne dla kobiet są także szkolenia stacjonarne (28 proc.). Wszelkie formy video m.in. webinary czy filmy edukacyjne zajęły w tym rankingu ostatnie miejsca.
U mężczyzn dla odmiany wciąż króluje offline. 39 proc. pracowników wskazuje warsztaty stacjonarne jako najbardziej efektywną formę nauki. Kolejne miejsca na podium zajęły podcasty (34 proc.) i apki mobilne (31 proc.). Panowie niechętnie korzystają z mentoringu czy coachingu, a nawet tak popularnych dziś webinarów, na które decyduje się tylko 4 proc. badanych.
Czy rozwój ma płeć? Podsumowanie
Wszystkie powyższe dane z raportu NoweMotywacje.pl i Mobile Institute pokazują, że zdecydowanie tak! Zarówno forma, długość, motywacja, jak i merytoryka szkoleń dla pracowników powinna być dostosowana do dominującej płci w zespole bądź też dobrana indywidualnie, aby maksymalnie wykorzystać zainwestowany czas i budżet rozwojowy. Przy rozwiązaniach indywidualnych warto to wziąć pod uwagę. Przy projektowaniu grupowych programów rozwojowych konieczne jest, aby tworzyć mix form i budować program angażujący dla wszystkich.
