Czy możliwości rozwoju zawodowego zależą od branży, w której funkcjonujemy? Z badań GoodHabitz wynika jasno, że tak. Najlepiej obrazują to liczby – nieco ponad połowa (53 proc.) badanych z sektora handlowego posiada plan rozwoju zawodowego. W transporcie i logistyce ta liczba wzrasta do 68 proc., a w branży usług finansowych osiąga aż 73 proc. badanych. Najgorzej sytuacja pod tym kątem wygląda w sektorze opieki zdrowotnej i społecznej, w którym tylko 45 proc. badanych posiada taki plan. Jednocześnie aż 68 proc. ogółu respondentów twierdzi, że za rozwój pracowników odpowiedzialni są na równi pracodawcy, jak i oni sami. Badanie GoodHabitz wskazuje, jak wybór branży wpływa na możliwości doskonalenia.
Na współczesnym rynku pracy w kontekście budowania kariery warto zadać sobie pytanie, czy i jak dalece nasze perspektywy rozwoju zawodowego są ściśle związane z branżą, w której podjęliśmy zatrudnienie. W miarę dynamicznych zmian gospodarczych i technologicznych niektóre sektory rozwijają się błyskawicznie, podczas gdy inne mogą napotykać wyzwania adaptacyjne. Czy nasze umiejętności, doświadczenia i aspiracje zawodowe są równie wartościowe we wszystkich branżach, czy też istnieją obszary, w których szanse na sukces zawodowy są korzystniejsze? Firma GoodHabitz postanowiła znaleźć odpowiedź na te pytania, sprawdzając, w jakim stopniu wybór branży wpływa na ścieżkę kariery i co determinuje nasze szanse na dynamiczny rozwój zawodowy. Aby to sprawdzić, organizacja przebadała 1241 pracujących Polaków reprezentujących różnorodne sektory zawodowe.
Co motywuje rolnika, a co urzędnika?
Dla ponad ¼ ogółu badanych największym bodźcem do rozwoju umiejętności w organizacji jest uzyskanie odpowiedniej satysfakcji z pracy. Co ciekawe, nie jest to jednak powód uniwersalny dla przedstawicieli badanych branż – przykładowo dla osób reprezentujących sektor rolnictwa takim bodźcem jest chęć lepszego pozycjonowania się na rynku pracy. Z kolei w spółkach administracji publicznej dążenie do rozwoju motywuje w największym stopniu chęć dalszego odnoszenia sukcesów w swojej pracy.
Co jeszcze motywuje do rozwoju polskich pracowników? Po drugiej na liście ogółu badanych chęci dalszego odnoszenia sukcesów w swojej pracy (16 proc.) jest specjalizowanie się w swojej dziedzinie (15 proc.). Dla wielu badanych istotną motywacją jest także dalszy rozwój kariery w ramach organizacji (13 proc.). 12 proc. badanych na doskonaleniu się zależy z uwagi na to, że chcieliby lepiej pozycjonować się na rynku pracy. 6 proc. respondentów deklaruje z kolei, że chce spędzać standardy swojego pracodawcy w tym zakresie, a 5 proc. zależy na lepszym przystosowaniu się do zachodzących zmian.
– W nowoczesnych miejscach pracy rozpoznawanie i akceptowanie różnorodnych motywacji pracowników ma kluczowe znaczenie dla wspierania ich rozwoju zawodowego i satysfakcji. Niezależnie od tego, czy chodzi o warsztaty rozbudowujące umiejętności, programy mentorskie, czy specjalistyczne szkolenia, zapewnianie różnorodnych ścieżek doskonalenia powinno uwzględniać odrębne potrzeby różnych członków zespołu. Takie podejście nie tylko zwiększa zaangażowanie i lojalność pracowników, ale także przyczynia się do większej elastyczności i odporności zespołu w czasach zmian. Dostosowując możliwości rozwoju do różnorodnych motywacji wewnętrznych, firmy tworzą środowisko, które sprzyja ciągłemu rozwojowi ich pracowników, wspierając kulturę innowacji i sukcesu – komentuje Daniel Idźkowski, Country Director w GoodHabitz Polska.
Rozwój w gestii pracodawcy czy pracownika?
Choć wielu wydawać by się mogło, że rozwój pracowników jest rolą pracodawcy, to jak wynika z badania GoodHabitz, nie jest to jednoznaczne. Badani zapytani o to, kto ich zdaniem powinien być odpowiedzialny za rozwój osobisty w organizacji, w znacznej większości stwierdzili, że obie strony są za to równie odpowiedzialne (w ten sposób odpowiedziało aż 68 proc. wszystkich badanych). Dla 26 proc. respondentów rola ta należy do pracodawcy, a zaledwie 6 proc. deklaruje, że jest to odpowiedzialność samego pracownika.
Oczywiście także w tym wypadku odpowiedzi różniły się w zależności od branży. Przykładowo, pojawiły się takie sektory, których nikt nie wskazał, że za rozwój odpowiedzialny jest wyłącznie pracownik. Mowa o rolnictwie, sektorze użyteczności publicznej oraz komunikacji i mediach. W zestawieniu są również branże, których przedstawiciele, w przeciwności do wyniku ogółu, deklarują, że za rozwój powinna być odpowiedzialna tylko jedna strona i jest to pracodawca. Takiego zdania są reprezentanci sektora rolnego i organizacji non-profit.
Polscy pracownicy znają swoje możliwości
Badani zapytani o to, czy mają świadomość programów rozwojowych w swoich organizacjach, na ogół deklarują, że mają taką wiedzę. Aż 82 proc. respondentów wskazuje, że wie o takich inicjatywach w swoich firmach. Grupa ta dzieli się na osoby, które mają tę wiedzę poniekąd (52 proc.) oraz takich badanych, którzy czują, że znają te programy dobrze (29 proc.). Odsetek osób deklarujących nieświadomość możliwości rozwoju w organizacji wciąż pozostaje na dość wysokim poziomie – niemal 2 na 10 pracowników deklaruje, że nie posiada informacji na ten temat.
Jak ta sytuacja wygląda, jeśli wziąć pod uwagę branże? Najbardziej świadomi możliwości rozwoju w swoich organizacjach są przedstawiciele komunikacji i mediów (50 proc.), edukacji i badań (39 proc.), organizacji non-profit (35 proc.) oraz administracji publicznej (34 proc.). Brak tej wiedzy z kolei najczęściej deklarują przedstawiciele sektora rolnego (35 proc.), branży produkcyjnej (29 proc.), usług profesjonalnych (29 proc.) oraz sektor handlowy (25 proc.).
Z badania wyłania się również inny pozytywny trend, jakim jest oferowanie możliwości rozwoju w godzinach pracy. Dziś niemal połowa (46 proc.) respondentów deklaruje, że ich pracodawca oferuje taką możliwość, a kolejne 14 proc. wskazuje, że ich firma obecnie tego nie umożliwia, ale planuje wdrożenie takiego systemu w przyszłości. Najczęściej taką sposobność mają przedstawiciele komunikacji i mediów (70 proc.), usług finansowych (61 proc.), sektora IT/ICT (56 proc.) oraz edukacji i badań (59 proc.).
Niemal 1/3 organizacji z kolei nie oferuje i nie zamierza oferować takiej szansy swoim pracownikom.
Mają plan rozwoju i nie zawahają się o nim rozmawiać
Jak wynika z badania GoodHabitz, 60 proc. polskich pracowników posiada plan rozwoju osobistego, przez który rozumieją „plan działania pozwalający osiągać ich cele, utrzymać mocne i poprawić słabsze strony”. 4 na 10 pracowników z kolei takiego planu nie posiada.
Wśród wszystkich zbadanych branż znalazła się tylko jedna, w której stosunek pod tym kątem jest niekorzystny, tj. więcej pracowników zadeklarowało brak planu rozwoju. Mowa o branży produkcyjnej, w której posiadanie takiego planu zadeklarowało 47 proc. badanych w odniesieniu do 53 proc. respondentów deklarujących jego brak. We wszystkich pozostałych sektorach tendencja jest pozytywna, a najlepszy wynik osiągają w usługach finansowych (73 proc. pracowników posiada plan rozwoju, 27 proc. nie posiada).
Pośród tych pracowników, którzy taki plan posiadają, wielu ma szansę omawiać go na bieżąco z przełożonym. 1 na 10 pracowników takie rozmowy odbywa co tydzień, 27 proc. ma taką sposobność raz w miesiącu, 19 proc. co kwartał, 15 proc. co pół roku, a co dziesiąty badany raz w roku.
Łącznie 16 proc. respondentów rozmowy o planie rozwoju zawodowego w organizacji ma sposobność prowadzić mniej niż raz w roku lub nie odbywa ich nigdy.
– Regularna ocena i rozmowa na temat planów rozwoju pracowników jest kluczowa z kilku powodów. Po pierwsze, zapewnia ustrukturyzowane ramy śledzenia indywidualnych postępów, zapewniając, że pracownicy podążają właściwą ścieżką w stronę swoich celów zawodowych. Ta ciągła ocena pozwala pracodawcom zidentyfikować mocne strony, obszary wymagające poprawy i ewoluujące wymagania. Po drugie, dyskusje te sprzyjają otwartej komunikacji, tworząc wspierające środowisko, w którym pracownicy czują się cenieni i słyszani. Zrozumienie aspiracji i wyzwań pracowników umożliwia pracodawcom dostosowanie możliwości rozwoju do ich konkretnych potrzeb, zwiększając ogólną satysfakcję z pracy i zaangażowanie. Ostatecznie spójne oceny pozwalają na terminowe korygowanie planu rozwoju, zapewniając jego zgodność ze zmieniającymi się celami biznesowymi – dodaje Daniel Idźkowski. Z badania GoodHabitz wyłania się pozytywny obraz dla polskich pracowników, świadczący o tym, że choć możliwości rozwoju są zróżnicowane w zależności od branży, to większość z badanych sektorów wdraża przynajmniej w podstawowym zakresie programy umożliwiające zespołom kroki w kierunku doskonalenia zawodowego. Z pewnością przy wyborze branży warto sprawdzić, jakie tendencje kształtują się wśród pracodawców z wybranego obszaru. Organizacje natomiast powinny dziś przemyśleć swoje modele rozwojowe – to szczególnie istotne w dobie niedoboru pracowników. Jak wskazuje raport „3 trendy, które kształtują rynek pracy”, aż 84 proc. pracowników na świecie, którzy wskazują, że brak możliwości rozwoju osobistego jest powodem, by opuścić obecnego pracodawcę, zdecydowałoby się odejść z pracy w ciągu roku. Dziś sektory, które nie zaoferują swoim pracownikom odpowiednich warunków wzrostu, będą musiały stawiać czoła coraz większym trudnościom. Aby tego uniknąć, warto zadbać o odpowiednie szkolenia dla pracowników, a dane wskazują jasno: najwyższy czas, by działać.
