Ponad 1/3 polskich firm z branży IT wskazuje niedobór specjalistów jako barierę w swojej działalności, jak wynika z lutowego badania koniunktury GUS. W związku z deficytem talentów, pracodawcy rozszerzają swoje poszukiwania na pracowników poza granicami Polski.
Patryk Ryszewski, Lead Legal Counsel, Deel
W tym przedsięwzięciu sprzyja im znosząca bariery praca zdalna. Jednak zatrudnienie osoby z innego kraju wymaga od przedsiębiorcy zapoznania się i respektowania m.in. lokalnych przepisów prawa pracy, prawa podatkowego oraz ochrony danych osobowych. Jak stworzyć międzynarodowy zespół, jednocześnie dbając o bezpieczeństwo swoje i swoich pracowników?
Praca zdalna na stałe zagościła w większości organizacji. Wiele firm chce korzystać z nowych możliwości cyfrowego świata i globalnie rozwijać swoje zespoły. Jest to szczególnie ważne w sytuacji, gdy przedsiębiorcy wciąż narzekają na braki wykwalifikowanych talentów. Jeszcze kilka lat temu, zatrudnianie osób przebywających za granicą wymagało od firmy otworzenia lokalnego oddziału w kraju zamieszkania potencjalnych pracowników i ponoszenia związanych z tym kosztów. Inną opcją było skorzystanie z usług lokalnej agencji, która pobierała sporą część wynagrodzenia nowego członka zespołu. Postępująca digitalizacja i nowe narzędzia HR umożliwiły proste zatrudnianie pracowników z całego świata bez konieczności rozpoczynania działalności gospodarczej w innych krajach i nadzór nad całością procesu obsługi kadrowej. Jednak pracodawcy wciąż mają jedno wyzwanie do pokonania – upewnienie się, że rozwój ich globalnych zespołów przebiega zgodnie z prawem, zarówno lokalnym, jak i międzynarodowym.
- Pamiętaj: nieznajomość prawa szkodzi
Do formalności związanych z legalnym zatrudnieniem zdalnego pracownika z zagranicy zalicza się m.in. poprawne skonstruowanie umowy – o pracę, o dzieło, zlecenie – opłacanie składek i ubezpieczeń społecznych i prowadzenie stosownej dokumentacji. Konieczne jest dostosowanie się do lokalnego prawa pracy i prawa podatkowego, w tym przestrzeganie przepisów dotyczących urlopów i zwolnień zdrowotnych.
A co, jeśli w Twojej firmie pracują osoby z kilku krajów o diametralnie różnych kodeksach pracy? Przykładowo, według danych firmy Deel, pracownicy z Australii mają prawo do 20-dniowego rocznego urlopu, z Meksyku – od 6 do 14, a z Danii – 25. Dla porównania, w Polsce zatrudnionym przysługuje od 20 do 26 dni urlopu w roku. W większości krajów na świecie obowiązuje również zagwarantowana przepisami płatna przerwa od pracy przysługująca matkom z tytułu urodzenia dziecka. W Polsce prawo przewiduje 140 dni urlopu macierzyńskiego, a w Chile – 126 dni. Z kolei w Estonii rodzice mogą skorzystać ze wspólnego płatnego urlopu rodzicielskiego w wymiarze 475 dni oraz do 3 lat urlopu wychowawczego od pracy.
Trudno wymagać od polskiego pracodawcy, aby znał wymagania i regulacje obowiązujące w każdym kraju, w którym mieszka członek jego zespołu. Niemniej, decydując się na rekrutację i rozwijanie zespołu poza Polską, ciąży na nim obowiązek przestrzegania tych przepisów. Zatrudnienie zdalnego pracownika z zagranicy wymaga konsultacji z podmiotem, który może zapewnić rzetelną wiedzę na temat lokalnego prawa pracy.
- Nadaj bezpieczeństwu pracowników priorytet
Przestrzeganie przepisów dotyczących wymiarów pracy wpływa na to, że członkowie Twojego zespołu są traktowani w sposób uczciwy i zgodny z ich prawami. Upewnij się, że pracownicy z innego kraju są objęci ubezpieczeniem, takim jak ubezpieczenie zdrowotne lub ubezpieczenie od wypadków przy pracy – nawet w przypadku pracy zdalnej!
- Zadbaj o adekwatne wynagrodzenie i benefity
Pamiętaj, aby zapewnić swoim pracownikom nie tylko odpowiednie warunki pracy, lecz także pensję. Aby to zrobić, sprawdź, ile wynosi minimalna płaca w kraju, z którego zatrudniasz ekspertów. Warto poznać także lokalne trendy w wynagrodzeniach i benefitach pozapłacowych. W ten sposób nie tylko działasz zgodnie z prawem, lecz także możesz konkurować o najlepszych pracowników w tej lokalizacji. Jak wynika z danych Deel, w Armenii pracodawcy często oferują zatrudnionym dostęp do szkoleń i kursów podnoszących ich kwalifikacje, oraz zwrot kosztów podróży do i z miejsca pracy. Z kolei w Szwecji, popularne benefity to m.in.: ubezpieczenie na życie, karty sportowe czy długoterminowe ubezpieczenie na wypadek niezdolności do pracy.
Oczywiście, koszty zatrudnienia pracownika nie obejmują jedynie jego pensji, a sposób ich obliczania naturalnie różni się w zależności od kraju. Przykładowo, w Polsce przy wynagrodzeniu w wysokości 100 tys. zł brutto rocznie, całkowity koszt pracodawcy wyniesie 119 480 zł. W porównaniu – za zarabiającą tyle samo osobę z Nigerii firma zapłaci 113 800 zł rocznie, jak wynika z naszych danych. Obecnie przedsiębiorcy mają łatwy dostęp do informacji, które pozwolą im na optymalizację swoich wydatków, bez uszczerbku na jakości zatrudnianych przez nich talentów.
Zatrudnianie międzynarodowych zespołów może wymagać również wypłaty wynagrodzeń w różnych walutach. Co ciekawe, w 2022 r. za pośrednictwem firmy Deel 4 proc. wszystkich wypłat na świecie zostało podjętych w kryptowalutach.
- Minimalizuj ryzyko – dla Ciebie i Twojego pracownika!
Współpracując z partnerami takimi jak agencje pośredniczące w znalezieniu pracowników, należy przede wszystkim sprawdzić ich rzetelność. Niestety, zdarza się, że podmioty zewnętrzne działają nielegalnie lub naruszają przepisy dotyczące zatrudnienia, do czego zalicza się:
- zatrudnianie pracowników bez zawierania umowy o pracę lub bez zgłaszania ich do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych;
- naruszanie przepisów dotyczących wynagrodzenia, np. płacenie pracownikom niższej stawki niż przysługuje im zgodnie z ustawą lub niepłacenie wynagrodzenia w terminie;
- wymuszanie nielegalnych opłat od pracowników, np. pobieranie od nich pieniędzy za znalezienie pracy lub nielegalne potrącanie z wynagrodzenia;
- nakładanie na pracowników niezgodnie z prawem długiego czasu pracy lub brak zapewnienia im okresów wypoczynku.
- Dobierz wiarygodnego partnera
Od agencji pośrednictwa pracy należy odróżnić podmioty, które pomagają firmom w zarządzaniu i obsłudze HR globalnych zespołów od podpisania umowy zgodnej z lokalnym prawem pracy, przez prowadzenie dokumentacji kadrowej, rozliczenia podatkowe i ubezpieczeniowe, pensje oraz bonusy. Na dzisiejszym, konkurencyjnym rynku pracy, międzynarodowe talenty oczekują od pracodawców także dodatkowych udogodnień, takich jak możliwość korzystania z popularnych, elastycznych przestrzeni co-workingowych, dostęp do floty samochodowej oraz innych benefitów czy rozwiązań.
Chcemy jeszcze bardziej ułatwić polskim pracodawcom zarządzanie i rozwój ich międzynarodowych zespołów poprzez korzystanie z usług naszych globalnych partnerów oraz doświadczenia w pracy z klientami w ponad 150 krajach. Wierzymy, że talenty można znaleźć wszędzie, a różnorodne zespoły są przyszłością biznesu. Przed stworzeniem międzynarodowego miejsca pracy pracodawcy powinni się upewnić, że działają zgodnie z prawem, mają zaufanych partnerów i zapewniają bezpieczne środowisko dla każdej zatrudnionej osoby.
