Advertisement

Dać kobietom wybór

Z dr Henryką Bochniarz, przewodniczącą Rady Głównej Konfederacji Lewiatan, twórczynią Akademii Liderek, rozmawiają Beata Tomczyk i Katarzyna Mazur.

Niedawno opublikowany został raport „Kobiety, rynek pracy i równość płac” przygotowany przez Stowarzyszenie Kongres Kobiet. Jego wyniki nie napawają optymizmem. Może choć założona przez Panią Akademia Liderek stanowi światełko w tunelu na ścieżce kobiet ku zawodowej aktywności?

Akademia Liderek to moje ostatnie dziecko. Mamy prawie 150 absolwentek. Świetne dziewczyny, które, niestety, potwierdzają to, co wynika z opracowanego przez nas raportu. Mimo naprawdę wysokich kompetencji, żeby dojść na swoje wysokie stanowiska, a są zazwyczaj w randze członków zarządu, na pozycjach wyżej niż dyrektorskich, musiały wielokrotnie udowadniać, że są profesjonalistkami. Wielu z nich brak było przekonania, że naprawdę mogą sięgać po najwyższe stanowiska.

Skąd ta niepewność?

Na pewno nie wynika z braku kompetencji. Wysokie stanowisko wiąże się z większym ryzykiem, większą odpowiedzialnością. A kobiety mają zwyczajowo więcej niż mężczyźni dodatkowych zajęć związanych z domem, dziećmi itd. Często wolą zrezygnować ze stanowiska, niż podejmować się czegoś, co będzie dla nich zbyt dużym obciążeniem. Wiedzą, że nie będą mogły liczyć na wsparcie, więc dokonują takich, a nie innych wyborów. W ciągu ostatnich 4 lat utrwaliła się gorsza sytuacja kobiet na rynku pracy w porównaniu z mężczyznami. Kobiety są mniej aktywne zawodowo, mniej zarabiają i często dotyka je dezaktywizacja. Jak wynika ze wspomnianego przez panią raportu, główną tego przyczyną są obowiązki rodzinne, stanowiące 32 proc. wszystkich przyczyn bierności zawodowej, które dla mężczyzn stanowią tylko 3 proc.

Stereotypy trudno zmienić.

Jeżeli coś ma się zmienić, potrzebujemy, żeby w tych instytucjach, organach, które są decyzyjne – dotyczy to rządu, parlamentu, zarządów firm, rad nadzorczych – była przynajmniej 1/3 kobiet. Tylko wtedy nastąpi zmiana agendy, priorytetów, kultury. Tego wszystkiego, co spowoduje, że potrzeby kobiet będą uwzględniane. Między innymi dlatego powstała Akademia Liderek, żeby pokazywać kierunek, wyznaczać trendy.

Na czym oparła Pani program Akademii?

Na swoich doświadczeniach. Funkcjonowałam zawodowo w bardzo różnych miejscach. Byłam aktywna naukowo, w swoim biznesie i korporacji, ale też politycznie. Myślę, że już na tyle długo żyję, że to mi pozwala zaproponować coś, co jest trochę wyjściem poza standard, a powinno być normą. Akademia Liderek wprowadza kobiety w takie sfery, w których nie czują się komfortowo. Dużo jest w niej zajęć z socjologii, kultury, sportu. Chcemy, żeby kobiety znalazły czas na poszerzanie horyzontów, ponieważ dziś, żeby być przywódczynią, trzeba mieć wiedzę na temat tego, co dzieje się na świecie, trzeba mieć szeroką perspektywę.

Widzi Pani, że uczestniczki Akademii otwierają się na tę nietypową dla siebie wiedzę?

Widzę, jak się zmieniają, jak się otwierają. Widzę, jak dostrzegają, że warto podejmować ryzyko i brać na siebie odpowiedzialność wynikającą ze wspinania się po szczeblach kariery. Za to jest duża nagroda.

Jaka?

Nagroda w postaci wpływu na decyzje, w postaci zmian zachodzących w instytucjach, którymi kobiety zarządzają, zmian, które idą w takim kierunku, w jakim byśmy chciały. Nagroda w postaci realizowanych w parlamencie projektów legislacyjnych, które uwzględniają myślenie kobiet. Bo my, kobiety po prostu jesteśmy inne od mężczyzn. Chodzi o to, żeby te nasze, kobiece i te męskie perspektywy w przestrzeni publicznej były uwzględniane w równym stopniu.

Skoro już o nagrodzie mowa, to porozmawiajmy o finansach. Raport podkreśla kwestię luki płacowej. To mało powszechne pojęcie.

Rzeczywiście z raportu przygotowanego przez Stowarzyszenie Kongres Kobiet płynie wniosek, że brakuje świadomości i wiedzy o równości praw. Aż 78 proc. badanych nie spotkało się z pojęciem luki płacowej i aż w 70 proc. firm nigdy nie było mowy na temat nierówności płac. Podobnie co czwarta osoba (26 proc.) nie ma wiedzy na temat poziomu zarobków w firmie. Brak systematycznych danych dotyczących skorygowanej luki płacowej i innych aspektów sytuacji kobiet na rynku pracy oraz pogłębionych analiz w podziale na płeć utrudniają zwiększenie wiedzy na temat równości szans na rynku pracy. Kobiety w Polsce zarabiają mniej niż mężczyźni i nie ma co z tym dyskutować, potwierdzają to twarde dane. Im wyższe stanowisko, tym większa różnica w wynagrodzeniach. Aby zlikwidować dyskryminację płacową kobiet, potrzebne są regulacje, które nałożą okreś-
lone obowiązki na pracodawców. Konieczne są nowe ustawy wprowadzające „twarde” narzędzia realizacji praw prorównościowych. Równocześnie należy wzmocnić „miękkie” działania na rzecz zmiany stereotypów, dotyczących roli kobiet w społeczeństwie i zwiększenia wiedzy na temat równości. Kluczowe znaczenie mają rozwiązania wprowadzane w ramach realizacji dyrektywy dotyczącej łączenia obowiązków praca–dom tak, aby zarówno kobiety, jak i mężczyźni mieli wybór, decydując się na rodzicielstwo i karierę zawodową.

Ale to, od czego należy zacząć, to rozmowa! Zacznijmy głośno mówić o tym zjawisku, szukajmy sposobów na to, żeby je zmniejszyć.

Mamy za sobą trudny gospodarczo czas wywołany pandemią, niepewność pogłębiła wojna. W pandemii wiele kobiet zrezygnowało z pracy, żeby zajmować się dziećmi, które musiały zostać w domach. Popandemicznie do aktywności zawodowej już nie wróciły.

Przed pandemią obserwowaliśmy wzmożoną aktywność kobiet na całym świecie do demonstrowania swoich potrzeb i praw. Pandemia niestety je zahamowała. Kobiety zostały znowu wtłoczone w swoje tradycyjne role. To spowodowało, że wiele z nas zostało wypchniętych z rynku pracy i spora część już na niego nie wróciła.

Z raportu „Kobiety, rynek pracy i równość płac” przygotowanego przez Stowarzyszenie Kongres Kobiet wynika, że kobiety odczuwały podczas pandemii większe obciążenie obowiązkami, mężczyźni zaś częściej wskazywali na trudność w oddzieleniu czasu pracy od czasu prywatnego (32 proc. mężczyźni i 27 proc. kobiety). Dane te sugerują występowanie stereotypów rodzajowych. Łączenie roli zawodowej i opiekuńczej okazało się większym wysiłkiem dla mężczyzn, którzy na co dzień w znacznie mniejszym stopniu są w takiej sytuacji. Choć nie jest to tylko i wyłącznie kwestia Polski, to myślę niestety, że problem jest widoczny w naszym kraju w większym stopniu niż gdzie indziej.

Jak to, co wynika z raportu, ma się do faktu niskiego bezrobocia w Polsce? 

Bezrobocie rzeczywiście mamy bardzo niskie – około 5 proc. Natomiast trzeba to nałożyć na dane dotyczące aktywności zawodowej. Wówczas obraz nie jest już taki piękny. Aktywność zawodowa kobiet w Polsce należy do jednych z najniższych w Europie. Pomimo wzrostu zatrudnienia kobiet i mężczyzn w latach 2019-2022 utrzymuje się wyraźna różnica w ich aktywności zawodowej. Współczynnik aktywności zawodowej kobiet w wieku produkcyjnym (18-59/64) wzrósł w tym czasie z 72,1 proc. do 76 proc., a mężczyzn z 80 proc. do 83,5 proc. (I kw. 2019-I kw. 2022).

Co to tak naprawdę oznacza?

To znaczy, że duża liczba kobiety w ogóle nie szuka pracy. Nie mogą jej podjąć, bo dla ich dzieci nie ma miejsca w żłobkach, przedszkolach, nie stać ich na kogoś do opieki. Zostają w domach, co powoduje, że mamy bardzo niski udział kobiet na rynku pracy. Co więcej, kiedy już pracują, wykonywane przez nie zawody mają mniejszy prestiż, dają mniejszą możliwości awansu i są gorzej opłacane.

To jest rzeczywistość czy ocena sytuacji?

Biorąc pod uwagę wyniki raportu „Kobiety, rynek pracy i równość płac” – rzeczywistość. Co nie zmienia faktu, że ujawniło ono również różnice w jej postrzeganiu. Badanie wskazuje, że duża część mężczyzn nie zawsze zdaje sobie sprawę z tych ograniczeń. Ze stwierdzeniem, że zawody tzw. kobiece (w których pracuje najwięcej kobiet) mają mniejszy prestiż niż zawody tradycyjnie męskie, zgodziło się 40 proc. badanych, w tym ponad połowa (52 proc.) kobiet, ale tylko ok. 30 proc. mężczyzn (54 proc. się nie zgadza). Różnice w ocenie dyskryminacji w miejscu pracy ujawniają też opinie o możliwości awansu – 69 proc. kobiet i 41 proc. mężczyzn zgodziło się ze stwierdzeniem, że mężczyznom łatwiej jest uzyskać awans niż kobietom. Co trzecia osoba nie zgodziła się z tym stwierdzeniem. 53 proc. osób, w tym 60 proc. kobiet oraz 47 proc. mężczyzn, zgodziło się, że na kierowniczych stanowiskach zasiadają głównie mężczyźni. 38 proc. badanych nie zgodziło się z tym stwierdzeniem (32 proc. kobiet i 44 proc. mężczyzn). Z opinią, że stanowiska, na jakich najczęściej pracują kobiety (np. pielęgniarki, nauczycielki), są słabiej opłacane niż stanowiska, na których częściej pracują mężczyźni (np. budowlańcy, inżynierowie), zgodziło się 63 proc. ankietowanych, w tym aż 74 proc. kobiet oraz 54 proc. mężczyzn, natomiast nie zgadza się prawie
1/3 mężczyzn. Abstrahując na moment od różnic w postrzeganiu zjawisk, jeśli nie pobudzimy kobiet do aktywności, zapłacimy za to bardzo wysoką cenę. Patrząc na demografię, starzejące się społeczeństwo, musimy zapewnić naszej gospodarce ręce do pracy. Aktywny udział kobiet w rynku pracy to właściwy kierunek.

Wiele z tych kobiet, które dziś pozostają w domach, rzeczywiście chce być aktywnymi zawodowo?

Ależ tak. Oczywiście każdy ma prawo wyboru, czy chce być w domu, czy w pracy, ale o to słowo wybór właśnie chodzi. O to, żeby mieć zaplecze pozwalające na pójście do pracy, ale dające też szansą zdecydować, że zostaje się w domu, bo takie są w danym momencie potrzeby kobiety.

Może my kobiety mniej zarabiamy i nie zachodzimy w firmowej hierarchii zbyt wysoko, bo po prostu jesteśmy gorzej wykształcone?

Absolutnie nie! Niski poziom aktywności zawodowej kobiet kontrastuje z utrzymującym się wysokim poziomem ich wykształcenia. Polki są dobrze wykształcone nie tylko w porównaniu do mężczyzn, ale też kobiet w krajach UE-27. Różnica wykształcenia między płciami jest w Polsce wyjątkowo duża w porównaniu do innych krajów. Zajmujemy drugie miejsce po
Łotwie pod względem dysproporcji poziomu wykształcenia kobiet w stosunku do mężczyzn. Oznacza to niewykorzystany potencjał kobiet zarówno w ujęciu ilościowym, jak i jakościowym. Wiedza, umiejętności i kreatywność kobiet nabyte podczas studiów pozostają w dużej mierze poza rynkiem pracy. W Polsce na
100 absolwentów przypada aż 187 absolwentek. Jest to znacznie powyżej średniej w Unii Europejskiej, wynoszącej 34,2.

Zdaniem twórców raportu, liderem zmian mają szansę zostać zagraniczne korporacje.

Tak. Rzeczywiście w dużych firmach, wśród których były przeprowadzane badania, jest fragment tego, co się nazywa kulturą firm. Bywa tak, że wszystko ładnie wygląda na papierze, w raporcie itd., ale zapytany o warunki personel zdradza, jak dalekie jest to od realiów. Tymczasem są i świetne przykłady – jak choćby IKEA. To jedna z najbardziej transparentnych firm. Nie tylko w kwestii płac. To się na dłuższą metę naprawdę kalkuluje! Zagraniczne korporacje, biorące udział w badaniu, rzeczywiście robią to w sposób autentyczny, nieprzypadkowy i nie na krótką metę. Dobrze jest wiedzieć, jaka jest polityka firmy i na co można ewentualnie liczyć, jakie są warunki awansów. W naszym pokręconym teraz świecie, kiedy człowiek naprawdę niczego nie jest pewien, przynajmniej tutaj może oczekiwać, że jego zachowanie będzie wiązało się z karą lub nagrodą, i jakiego rzędu. Dobrze byłoby, by inne firmy korzystały z tych wzorców. Na razie, rzesze pracowników w Polsce są zatrudnione w małych i średnich firmach. A tam, niestety, o polityce płacowej, w ogóle o jakiejkolwiek polityce długofalowej, nikt nawet nie myśli.

Są szanse, że to się zmieni?

Myślę, że w miarę rozwoju gospodarki będzie następowała konsolidacja biznesu (bo to normalny proces) i że dojdzie do zasysania standardów wypracowanych przez zagraniczne korporacje. Dlatego tak ważny jest ów raport. Pokazuje, w jakim kierunku należy iść. Tutaj nie ma co odkrywać Ameryki. Nasza gospodarka rynkowa oczywiście jest dość młoda, ale jest się od kogo uczyć. Otwartość i transparentność buduje firmy, gospodarkę, zaufanie w społeczeństwie.

W tym roku możliwe jest przyjęcie przez Polskę unijnej dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń. Konfederacja Lewiatan przygotowuje się do rozmów dotyczących wdrożenia dyrektywy na poziomie krajowym. Jak przebiegają prace?

Na poziomie krajowym jeszcze nie rozpoczęły się rozmowy
nt. transpozycji regulacji, przewidzianych w dyrektywie do porządku krajowego. Część jej założeń pokrywa się z polską ustawą o luce płacowej, nad którą wspólnie ze Stowarzyszeniem Kongresu Kobiet pracowaliśmy. Projekt jest na razie w „zamrażarce sejmowej”. Ustawa może posłużyć za punkt wyjściowy do wdrożenia dyrektywy unijnej. Jak na razie nie widzę chęci, żeby nawet o problemie rozmawiać, nie mówiąc o przeprowadzeniu projektu ustawy przez całą ścieżkę legislacyjną i wprowadzeniu w życie. Choćby z uwagi na rok wyborczy. Więc boję się, że będzie kukułczym jajem. A wymaga determinacji po stronie Sejmu i potem po stronie biznesu.

Jakie znaczenie dla gospodarki ma obecność kobiet na rynku pracy?

W czasie poprzedniego kryzysu finansowego okazało się, że te firmy, w których było przynajmniej 30 proc. kobiet, miały dużo lepsze wyniki finansowe, a przez to większą stabilizację, załogi czuły się lepiej. Są na to twarde dane. Więc szkoda, że w Polsce nadal nie wyciągamy wniosków z doświadczeń innych krajów. Wolimy tworzyć własną ścieżkę. Dla podniesienia aktywności zawodowej kobiet nie wystarczą jedynie transfery socjalne. Pieniądze oczywiście są ważne, ale musi zaistnieć cały kompleks zdarzeń, żeby rzeczywiście kobiety mogły pójść do pracy. To kwestia równości płac, kwestia polityki instytucji i kwestia edukacji, w której od przedszkola przekonujemy dziewczynki, że mogą być liderkami, nie muszą mieć żadnych kompleksów. Kiedy zapytano sześcioletnie dziewczynki o to, kto jest mądrzejszy, one czy chłopcy, zdecydowana większość powiedziała, że chłopcy. I to potem owocuje tak a nie inaczej. Nie możemy sobie pozwolić na to, żeby nie wykorzystać potencjału kobiet, bo jest to niekorzystne dla wszystkich, dla rodzin, dla gospodarki, dla polityki. Jeżeli jest tak, że statystycznie jest nas 50 proc., stanowimy 60 proc. wszystkich osób z wyższym wykształceniem – to jak wytłumaczyć, że w sektorze bankowym 75 proc. zatrudnionych to kobiety, 50 proc. na stanowiskach dyrektorskich także, po czym jest jedna prezeska? Jak można to wytłumaczyć, jak nie tym, że po prostu ciągle tkwimy w stereotypach, w myśleniu, że jak kobieta prezeska – no to może niekoniecznie.

Czy kobiety mogą mieć wpływ na wysokość swoich pensji?

Wiele zależy od pracodawcy. Oczywiście, są szanse, że pomyśli, iż skoro może dać mniej, to po co ma dać więcej. Ale jeśli widzi, że ma przed sobą kogoś, kto naprawdę spełnia wszystkie oczekiwania, to dlaczego nie zaproponować wyższego wynagrodzenia? Więc to wymaga świadomości po jednej i po drugiej stronie. Kobieta ma prawo oczekiwać wynagrodzenia na najwyższym poziomie, kiedy jest świadoma, co reprezentuje, czym się zajmuje, jak wykonuje pracę. Tak to funkcjonuje w większości cywilizowanych krajów. Nie ma żadnych powodów, żebyśmy byli w innym miejscu, jeśli chodzi o płace i szanse kobiet.

Mamy raport, dzięki niemu większą świadomość i co dalej?

Ponieważ trwa kampania wyborcza, nie wierzę w to, żeby akurat podczas niej podjęto jakieś konkretne decyzje. Ale na pewno tak Kongres Kobiet, jak i Konfederacja Lewiatan będą w swoich dyskusjach z partiami politycznymi na temat ich programów i ich zamierzeń, jeśli chodzi o sytuację na rynku pracy, pytać, jakie mają pomysły, jeśli chodzi o równość szans kobiet. Zobaczymy, czy w ogóle któraś z partii o tym myśli. Ważne jest też, żeby mówić o tym wśród pracodawców, żeby podkreślać, że równe szanse kobiet i mężczyzn mają znaczenie, że to jest kwestia firmowej filozofii. Nie będzie lepiej, jeżeli nie zmienimy nastawienia tak w firmach, jak też wśród samych kobiet i polityków. Sprawa równości praw i szans w wielu aspektach jest absolutnie kluczowa.

Najnowsze

Umiejętnie budować relacje i korzystać z wiedzy zespołu

Głębokie zmiany na rynku pracy powodują konieczność nowego spojrzenia na zarządzanie zespołami. Kim jest dziś skuteczny lider? Mentorem, przewodnikiem,...

Z roku na rok podnosimy poprzeczkę

Choć Pekao TFI istnieje już ponad 30 lat, to można zaryzykować tezę, że prawdziwą gwiazdą jakości zarządzania staliście się...

Cyfrowa transformacja w branży prawniczej

Jak Kancelaria Panfil wdraża projekty IT. W ostatnich latach praca hybrydowa stała się dominującym trendem, zmieniając także sposób zarządzania zespołami...

Transformacja w odpowiedzi na ewolucję rynku

Z Pat Romanek, CEO marki Obsessive, rozmawia Justyna Szymańska. Marka Obsessive przeszła rebranding. Dlaczego ten krok był konieczny i jak wyglądał...

MOTYWUJE MNIE RYWALIZACJA

Z MARTINEM KACZMARSKIM, właścicielem i prezesem Zarządu Kaczmarski Group, rozmawiała Katarzyna Mazur. Przeszedł Pan dość specyficzną drogę – od człowieka, który był...